本文主要内容有3章，第一章是说我们要招什么样的人以及如何招到他们，第二章是说如何让大家朝着公司的方向共同努力，第三章是说我个人认为公司目前存在的几个急需改进的问题。
1 技术人员招聘在IT公司中，特别是我们这样的小公司，高素质人才是公司的首要资源。只有拥有一批最好的程序员才能做出最好的软件，最终才能创造更多的利润。所以在技术人员招聘中要非常慎重。
1.1 为什么要最好的程序员
如果你对这一点有任何疑问，我希望下面的解释能给你答案：
1） 计算机行业与传统行业不一样，在工作中可能遇到的问题都是不确定的，所以没有一个固定的标准去衡量一个人的工作效率。而有数据证明一个好的程序员是一个差程序员生产效率的3-5倍，但在正常工作中如此之大的工作效率差别却不容易看出。因此只有招最好的程序员才是保证工作效率的最佳办法。
2） 一个非常优秀程序员的素质决定了他能写出最好的代码，而这是不论多少个差程序员一起合作也写不出来的。换个角度来看，一个优秀的软件所拥有的高质量代码不是能够轻易仿造出来的，而软件生产的0成本又将这种差异扩大化，让这种优越性变成巨大的竞争力。
3） 开发团队越小，沟通成本越低，因此对每个程序员的要求也越高。构建一个精锐的团队，最好的程序员才能有效缩减团队规模。
1.2 如何招到最好的程序员
这确实是每个IT都存在的难题，原因是在于那些优秀的人才总能很快的找到工作，而那些能力不强的人才会在那一直发送简历，要想在如此众多的简历中找出那几个精英确实是大海捞针。那么不妨主动去找，试试下面的办法：
1） 先谈谈招实习生，其实我就说通过实习来到公司的。往往在学校里面能力优异的人都是不安分的那种，他们会很关注外面企业提供的各种实习机会。但是由于各个企业对于实习生的青睐造成无论什么水平的人都会考虑出去实习一下，所以招实习生也需要有一定的筛选。现在的实习机会很多，但是好的实习机会确实非常难得，所以如何把公司提供的实习机会让别人觉得难得才是招到未来最好程序员的关键。
2） 内推的方式，这种方式是公司比较青睐的方式。这种方式的优点我就不多说了，有一点值得注意，就是被推荐的人通常是确实有能力，但也可能仅仅是关系好，所以还是需要有严格审查。我觉得IBM对于内推的处理方式就不错，被推荐人员可以免去第一轮海选，后面都是按一样的程序审查。
3） 在热门新技术的会议上去看看，出现在那里的人对新技术都保持敏感，通过交谈往往能找到我们需要招的人才。不知道公司之前有没有通过这样的途径去招到过人才。
找到最好的程序员只是第一步，如何让他们来公司才是我们的最终目的，这就需要加强公司的吸引力。这需要注意以下几点：
1） 提供一个好的工作环境。这个问题真的是让我感觉到有些失望，像拿公司提供的食品签字麻烦的问题、可以选用的食品种类较少这两个问题来说吧。前者在年会上稍加讨论就有很多改进方案，后者当时也提到，只是没有深入探讨，其结果就是没有太大改动。简单分析一下，其后勤管理的部门表示接受这方面的改进意见，但是没有给出接受意见并改进的姿态，只是就事做了一点改动。如果公开一个意见接受邮箱或者论坛版面，并把收到的意见一一回应会如何呢？有点扯远了，其实只要能看到自己的工作环境正在慢慢变好就会让人感到无比幸福，而且我们完全有能力做到。
2） 工作内容必须吸引人。如果你告诉他我们公司用了很多热门技术构建了一套网络视频监控系统，还有很多国际大牌公司在用我们的产品，一定会让他觉得很酷。事实上很多枯燥的工作用新技术去试一试就会变得很有意思，当然这个要考虑到风险。
3） 不搞办公室政治，简单的人际关系会让人工作更加舒心。
4） 增强员工的认同感。第2章里面重点说说这个。
2 技术人员管理人员管理的目标就是让大家朝着一个方向前进。这个说起来简单，却是非常难以做到的。阿里巴巴那种崇拜领导者来凝聚员工的确是一个不错的方式，但是我不欣赏。我觉得这种认同感不是认同个人，而是认同一个目标。如何让他们认同这一目标就需要通过一定的管理方法来达到了。
先明确两个概念。
内部激励：自己本身想把事情做好的意愿。
外部激励：来自外界的激励，比如奖金。
2.1 经济利益驱动法
相信很多经理都曾用过这样的方式去激励员工。这种方式有很严重的缺点，举个例子，比如在一个版本发布前的最后测试阶段，经理提出找出一处bug就有500元奖励，第一阶段你会很快找到一些bug；第二阶段测试人员为了奖励会大声的把这些问题说出来，这让开发人员很难堪，他们就会想着办法解释其实这不是他导致的bug；第三阶段会更糟，测试人员会把一些并不重要的问题提成bug。这就是这种方式会产生的问题，往往开始会像理想的方向发展，但最后往往会更糟。
在第二阶段出现问题的原因就是外部激励取代了内部激励，由于外部激励是比内部激励弱的多的方式，所以很容易造成一种过度合理化效应。在第三阶段出现问题的原因是人们有着追求局部利益最大化得倾向，所以实际上却没办法达到想要的效果。
2.2 认同法
这种方式是让员工对共同奋斗的目标保持认同，其核心就是创造更多的内部激励。充分发挥内部激励对员工的影响，会让公司内部更团结，员工的主观能动性也能充分发挥。但如何做到这一点才是真正的难点。这要做好以下几点：
1） 让公司的大方向得到认同。这首先要让大家知道公司要往哪个方向去发展，再具体一点就是让大家知道公司今年具体的目标是什么。大家有共同的认知，自然会向一个方向努力，就是众人拾柴火焰高的简单道理。
2） 向员工提供必要的信息，使得公司向正确的方向发展。这其实就是要让员工去完成一项具体任务的时候，还要告诉他们为什么这样做，这样员工才知道怎样做才能保证公司的大方向。就像MediaWise是在UGC供应商端监控用户上传视频，而VideoTrack是在网页上监控用户已经上传的视频。其实就是希望能针对不同类型的用户去销售含有vdna技术的产品，这就必须注意到这两个产品的差异性。如果新员工都没弄清楚这个区别，在从事这方面开发就有可能违背公司战略上的意图吧。
3） 让员工拥有存在感，是公司大家庭的一员。这一点是对上面两点在微观上的表现。恕我直言，这真的做的太不够了。我们自己每天为项目忙碌，但这些像自己孩子般呵护的项目在市场上有任何进展，却迟迟得不到反馈信息。这让我们感觉自己就是卑微的代码工人，职责就是coding，其它都与你没有太大干系。事情都是相对的，如果产生这种感觉的员工当然也会觉得自己仅仅是在别人公司屋檐下为了生计而工作的工人。所以让员工拥有存在感、甚至幸福感是极其重要的。
3存在的几点问题与改进办法3.1 内部激励还做的远不够
在我看来，公司除了刚进来会宣传一下公司文化以外，几乎没有更多创造内部激励的做法。就2.2节谈到的几点来说吧。
首先，对于公司的大方向在每个人进入公司的那个时候应该都是认同的，要不也不会来到我们公司，但是怎么让员工一直保持对公司的信仰？我们算算自己能听到几次公司的目标，进公司时培训算一次，年会上总裁说一次，还有其他时候吗？或许在明年的年会上，至少在我这个阶层基本就不再会听到了。如果公司自己都很少提目标，那谁还会觉得这真的是一个必须达到的目标呢！我很不喜欢有些公司用洗脑的方式让员工信仰其公司，但我们确实需要做更多的宣传，让员工自己选择是否认同公司的前景目标。如果做到不论什么时候你随便找一个员工，他能信心满满的说出今年的目标，我觉得就算成功了，而且这个目标极有可能就会成为现实。
其次，一定要向员工提供必要信息，但目前更多是自己主动询问的方式，如果因为员工没有弄清楚情况而造成问题，那绝对是得不偿失的。其实改进并不难，比如一个项目将要开展，告诉每个员工这个项目对公司有什么样的意义，能创造多少价值，市场推进中存在什么样的问题等等，如果可以就尽可能全面的提供给每一个人，这样大家才知道自己承担多大的责任和挑战，把工作做到什么程度才算圆满完成任务。
再次，让每个人拥有存在感是十分必要的，这不是说有工作分配的时候一定要有他，而是一种信息对等，有权利知道的信息都会有人通知到你。举个再简单不过的例子，就是班级选人参与活动，班主任说选学习好的同学而结果没有你，你会自然认为自己被排除在学习好的学生之外了。但如果班主任单独找到你，告诉你是因为人数限制而把你安排到下一批，你还会这么想吗？其实要做到这一点并不难，必要的沟通就会让员工感到被重视。由于公司并没有那么多管理层，其实很多信息的传递都是很容易的，你重视每个员工，自然也会想到这个事情也应该告诉他。
最后，谈一下我对项目奖的看法。这明显是属于外部激励的范畴，这种激励主要问题就是在局部使用这样的方式很容易让大的方向产生偏差，但反过来，如果这种外部激励是对大方向前进有贡献的，员工会认为只要是能推动公司向目标发展的事情都是有利的。换个角度来看，员工就是把这种外部激励视为做好本职工作应得的，也就自然把这种外部激励转化成为内部激励。我知道我们公司有一个立功制度与项目奖类似，但具体操作流程我并不清楚。其实只要最终做到将外部激励转化成为内部激励，那么设立这个奖的目的就达到了。
3.2公司对外的吸引力急需加强
其实再怎么抱怨招不到好员工也没有用，试想一下如果我们是谷歌，招一批优秀员工难么？关键就是在于公司对人才的吸引力。好的，我知道你一定会说我们公司还小，影响力还不够大，所以才会这样。等公司真的到上市、拿下很大的市场份额的时候，确实一切都很简单了，但是这是结果，而诱因我们做不到就没有这样的结果。至少目前公司在招聘时能有的影响力太弱，从网上能看到资料中的口碑也只能说还行，而我也没有看到有为培养公司影响力而做的更多细节上的考虑。
就从招聘实习生这个问题来说吧，首先来实习的人一定要让他们被我们公司所吸引，就算他不符合条件，但他会把我们公司推荐给其他人。一旦有学校公认能力很强的人来我们公司，他的同学自然也会认为这是一家很吸引人的公司。其实能保持这样的良性循环，招优秀的实习生也不难。但目前能找到的一些在公司实习后同学的博客中来看，评价基本都是比较中性，在这样一个口碑时代是不是更应该考虑到每个实习生的感受呢？给他们一份有趣的工作，感受美妙的公司环境，享受共同奋斗的激情，这很难吗？我承认我是因为自己实习做了一份很有意思的工作才决心来到公司的。
3.3 落实
不管公司有什么方面的改进，方案提出来，其实都是看落实。个人感觉目前有些落实还很弱。举个例子来说吧，就是上次拿食品记录用的册子到底要怎么改进的问题，当时提出来就有很多建议，确实都是值得考虑的方法，年会上当然不宜详细讨论这样细小的问题。会后就没见到任何征集意见的信息，改进确实是有了，但是没有更多的参与，久而久之就是让人感觉到这些事情的改进其实还是与你没有太大关系。这种草草落实的方式我觉得并不可取，应该是“群臣进谏，门庭若市”的感觉才对，众人的智慧才是大智慧。应前文的一句话，其实只有看到每一个问题的建议和意见真正都有回应，并且对解决方案有真正落实的前提下，大家才会感觉到一切正在变好，才会有更多更好的建议和意见。
4 总结以上是看了Joel Spolsky的《软件构想录》一书后结合公司情况的一些感想，难免会有一些不成熟的想法，欢迎探讨。
