第七章
薪酬管理
第一节
薪酬概述
一
.
薪酬含义
薪酬（
Compensation
）
在广义上指员工从企业得
到的一切
“
好处
”
。包括直接和间接
，
内在和外在，货
币和非货币的所有形态的个人收益。
1.
薪酬是人力资源价格（市场角度）
2.
薪酬是劳动报酬（分配角度）
3.
薪酬是员工作为经济人的目标函数（企业
人力资源战略性激励之焦点）
宽松的政策环境
富有挑战性
满意的办公设备和设施
具有趣味性
弹性工作时间
个人成长和发展机会
交通通讯条件便利
能够参与决策管理
体面的头衔
负有责任的感觉
具有名誉的社会地位
成就感
和谐的人际关系
令人鼓舞的团队精神
个人福利
工资薪水等基本水平
社会保险等公共福利
奖金等短期奖励
生活方面的福利
股权收益
薪假福利
间接
薪酬
直接
薪酬
薪
酬
内在薪酬
外在薪酬
间接
薪酬
直接
薪酬
二
.
企业薪酬构成
三
.
企业薪酬的公平性
1 .
个人公平
2 .
内部公平
3 .
外部公平
第二节
薪酬策略
薪酬策略是指具体的薪酬组合、支付时
机、方式、技巧或艺术。
一
.
企业不同发展阶段的薪酬策略
1 .
初创期
•较强的外部竞争性；
•适当淡化内部公平；
•薪酬构成中基薪小，绩效工资比重大；
•可用长期激励方式
2 .
快速成长期
•重视内部公平；
•强调薪酬的外部竞争性；
•薪酬构成：提高基薪增加福利，绩效
工资也要充分体现；
3 .
成熟稳定期
•更重视薪酬内部公平；
•不再特别强调外部公平性；
•薪酬构成：高基薪、高福利，绩效工资
可相对较少；
4 .
衰退（再造）期
•强调薪酬外部竞争性；
•薪酬构成：较高基薪和福利，淡化
绩效薪酬 。
二
.
企业整体薪酬方案的个性化设计
1 .
整体薪酬模式的理念
•
整体理念
• 客户理念
• 业绩理念
• 个性化理念
2 .
整体薪酬的构成
•
保障薪酬
• 激励薪酬
• 薪酬的另一种形式——福利
• 薪酬的补充——津贴
• 柔性薪酬——个人发展、心理收入、生活质量
三
.
薪酬信息的公开与保密
1 .
在选择保密或公开薪酬时易产生的误解：
公开薪酬就是把薪酬的所有信息公诸于众吗？
保密薪酬就意味着所有薪酬信息都封锁吗？
2 .
薪酬信息沟通是薪酬管理的重要环节
• 关键在于把握保密或者公开的“度
”。
• 保密不等于避免任何薪酬信息的沟通。
• 公开也不等于任何薪酬信息全部公平。
• 薪酬信息沟通是薪酬管理的重要一环。
3 .
需要沟通的薪酬信息有三类：
（
1
）政策性信息
• 薪酬等级评定依据
• 薪酬组合方式
• 特殊群体的政策倾向
（
2
）技术性信息
•岗位评价信息
•技能/能力信息
•绩效信息
•市场信息（薪酬的市场行情）
（
3
）结果类信息
•企业整体薪酬水平
•员工薪酬明细清单
切记，无论薪酬信息是否公开，沟通渠
道一定要保持畅通。
四
.
宽带薪酬在企业的运用
1 .
何为宽带薪酬？
又称宽波段薪酬，是指对多个薪酬等
级以及薪酬变动范围进行重新组合，变
成只有相对较少的薪酬等级，及相应较
宽的薪酬变动范围。
工资中线
职位与任职
资格相一致
2
8
14
薪酬等级
工资标准
4
6
10
18
20
传统薪酬体系结构图
工资中线
市场中线
职位与任职
资格相一致
2
8
14
薪酬等级
1
2
3
宽带薪酬体系结构图
2 .
运用宽带薪酬的好处
•可克服传统晋升哲学的弊端
•拓展员工职业生涯路途
•提高绩效工资比例，强化绩效管理
•消除沟通壁垒。塑造学习型、平等型、合
作型企业文化
3 .
宽带薪酬的约束条件
• 宽带薪酬不是万能的
• 操作不当会加大人力成本
• 通常要求企业组织结构扁平化
• 绩效管理必须到位，否则宽带薪酬可能导致
更大的不公平
• 须重塑企业文化
第三节
基于因素计点法的薪酬设计
该法是一种分维度进行定量比较的工作
职位价值评价方法。它可对职位相对价值和
绝对差额进行系统、精确的量化评价。
该法有较高的可靠性，但开发成本高，
难度相对较大。
一
.
因素计点法的基本程序
1. 确定岗位（职务）的评价要素；
2. 为每一个评价要素下定义并划分等级；
3. 确定各影响因素的点数；
4. 预先应设计工资等级；
5. 实施。
二
.
因素计点法的弊端
1. 视岗位为静态过程；
2. 过于重视工作而忽视人性；
3. 易出现岗位分工过细，僵化；
4. 评价标准并非完全客观。
本章复习思考题
1.
企业薪酬体系的基本内容是什么？
2.
合理的薪酬结构有哪些特征？试举例说明。
3.
如何正确选择薪酬策略？
4.
结合本人所在单位在薪酬管理中存在的问题，运用
所学知识，提出解决对策。
5.
你有何好的薪酬管理建议与大家分享？