项目人力资源管理


一、引言

今天学习了项目管理十大知识域中的人力资源管理。从事IT行业十五年，带领开发团队做新项目开发或产品定制化开发也有八九年了。从我个人的实际经历来看，项目管理中质量、进度、变更和风险等比较好把控。最难控制的是需求、范围、人员和沟通。很多摩擦、扯皮和争吵等不愉快的事情都是因为版本迭代周期内需求变更、项目组成员沟通和协作不畅，把个人情绪带入到工作中，团队意识差总是有事情假，推卸责任，人员流动和短缺引起的。虽然一直在做项目管理，并且摸索和总结了一些经验，但是发现还真没有从高纬度的思想层面来学习和梳理如何做好项目的人力资源管理。这是我比较感兴趣的，同时也是对我当前最有益的，因此先学习项目人力资源管理知识。

二、学习方法

1、第一步，整体看一遍教材中项目人力资源管理章节的知识。提炼知识骨架脉络，梳理大纲层级结构，整理概念、定义或基础知识和理论。这一步非常重要！这一步非常重要！这一步非常重要！要熟记这些脉络、大纲和概念类基础类知识点。只有熟记才能对相关知识域有清晰完整的认识。做简答题或写论文时，才能答得完整不遗漏得分点，才能知道如何答如何写。

2、第二步，在第一步熟记大纲和要点之后，你就明确知道要学什么、看什么、记什么了。然后就重点去看大纲和要点的内容。教材中对要点内容或纲要的释义要用笔划线标记。可以缩小和明确复习回顾时的学习范围。一边看，一边小声读，一边在笔记本上快速的跟着写写画画。

3、第三步，脱离教材，在笔记本上默写大纲、要点以及对应的释义。默写完之后，有遗漏的点和忘记的释义，再重复第一步和第二步。

4、第四步，经过以上三步重复重复再重复，你应该已经完整且清晰的记住了所学章节的内容。但过时间一长就会忘记。所以就要完成今天的知识域之后，默写回顾一遍昨天的知识域。

以上四步亲测效率很高，效果很好。

三、项目人力资源管理知识点总结

1、概念/定义

1.1、项目人力资源管理

项目人力资源管理是指通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到项目中并融为一体，保持和激励他们对项目的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并作出相应的调整，尽量发挥他们的潜能，以支持项目目标实现的活动和过程。

1.2 、项目团队

1.2.1、项目团队定义：项目团队是指由承担不同角色和职责的人为了实现项目目标而组成的群体。项目团队成员可能具备不同的技能，可能是全职的或兼职的，可能随项目进展而增加或减少。

2、基础知识

2.1、团队发展阶段

形成阶段：个体转变为团队成员，逐渐相互认识并了解项目情况及他们在项目中的角色和职责，开始形成共同目标。此阶段团队成员倾向于相互独立，不怎么开诚布公。

震荡阶段：团队成员开始执行分配的任务，一般会遇到超出预想的困难。个体之间开始争执，互相指责，并且怀疑项目经理的能力。

规范阶段：经过一段时间的磨合，团队成员开始协同工作，并调整各自的工作习惯融入团队。团队成员开始相互信任，项目经理能得到认可。

发挥阶段：团队成员之间工作配合默契，沟通高效，对项目经理信任加强，团队荣誉感很强，工作效率很高。

解散阶段：完成项目目标后，项目结束，团队解散。

增加一个人，团队属于形成阶段，减少一个人，团队属于震荡阶段。

2.2、项目团队特征

项目团队有明确的目标。

以工作为导向，即团队成员最重要的考虑是完成工作。

项目团队是临时性的。

追求基于多样性的整合，即有效的团队整合，可以使得成员之间优势互补，产生更大的创造力。

项目团队是横向式管理的。要求上下级之间保持较小的权利距离，要求所有成员之间平等合作，全方位交流沟通。

2.3、项目经理权力来源

职位权力：来源于项目经理在组织中的职位和职权。

惩罚权力：使用降职、扣薪、惩罚、批评、威胁等负面手段的能力。惩罚权力是把双刃剑，虽然很有力，但会对团队氛围造成破坏。滥用惩罚权力会导致项目失败，应该慎用。

奖励权力：给下属奖励的能力。包括升职、加薪、福利、休假、口头表扬等。优秀的管理者擅长使用奖励权力激励员工高水平完成工作。

专家权力：来源于个人的专业技能。专业技能权威，团队成员就会自愿服从。

参照权力：成为别人学习和参照的榜样所拥有的力量。

以上5种权力，前三种来源于组织，后两种来源于项目经理自身。

2.4、冲突解决办法

撤退/回避：推迟解决问题，待到准备充分时再处理或者将问题推给他人解决。

缓和/包容：意识到问题的存在，但更多强调一致而非差异，为维持和谐关系而退让一步。

妥协/调节：暂时或部分解决冲突，寻找让各方都在一定程度上满意的方案。这种方案有时会导致“双输”结果。

强迫/命令：以牺牲其他方为代价，推行某一方面的观点。通常用来强行解决紧急问题。这种方案通常会导致“赢-输”结果。

合作/解决：综合考虑不同观点和意见，采用合作的态度和开放式的对话引导各方达成共识。这种方案可以带来双赢结果。

2.5、激励理论

2.5.1、马斯洛需求层次理论：5层金字塔结构。从低到高依次为生理需求，安全需求，社会交往的需求，受尊重的需求，自我实现的需求。

生理需求：对衣食住行等需求。级别最低。常见激励措施有员工宿舍，工作餐，工作服，班车，补贴，奖金等。

安全需求：对人身安全、生活稳定、不致失业以及免遭痛苦、威胁或者疾病的需求。常见激励措施有养老保险，医疗保障，长期劳动合同，意外保险，失业保险等。

社会交往需求：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。常见激励措施：定期员工活动，聚餐，比赛，团建等。

受尊重的需求：包括自尊心和荣誉感。荣誉来自别人，自尊来自自己。常见的激励措施：荣誉性的奖励，地位提升，颁发奖状，作为导师培训他人等。

自我实现的需求：实现自己潜力，发挥个人能力到最大程度。常见激励措施：给他更多发挥空间，让他参与决策，参与组织的管理会议等。

2.5.2、赫茨伯格双因素理论

保健因素：与工作环境或条件有关，能防止人产生不满的一类因素。包括工作环境，工资薪水，组织政策，个人生活，人际关系等。保健因素不健全时，人们就会对工作产生不满意感。但保健因素很好时，也仅仅可以消除人对工作的不满，并不能起到激励作用。

激励因素：高层次的需要。包括成就，承认，工作本身，责任，发展机会等。缺乏激励因素时，人们就会缺乏进取心，一单具备了激励因素，员工就会因被激励而高效工作。

2.5.3、弗洛姆期望理论

目标效价：实现改目标对个人有多大价值的主观判断。价值高，个人积极性就越高，反之，积极性低。

期望值：实现目标的可能性大小的主观估计。个人认为可能性大，才会努力去争取实现，从而起到激励作用。如果认为实现目标可能性很小，则员工被激励的可能性就越小，难以更加高效创造工作价值。激发力量=目标效价x期望值。

2.5.4、麦格雷戈X理论和Y理论。

X理论对人性有如下假设：人天性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作；人生来就以自我为中心，漠视组织要求；人缺乏进取心，逃避责任，干员听从指挥，安于现状，没有创造力；人容易受骗，易受人煽动；人天生反对改革；人的工作就是为了获得经济报酬。

Y理论观点：人天性并不好逸恶劳，他们热爱工作，从工作中得到满足感和成就感；外来的控制和处罚并不是一个有效办法，下属能够自我确定目标、自我指挥和控制；在适当条件下，人愿意承担责任；大多数人具有一定的创造力和想象力；在现代社会中，人的指挥和潜能只得到部分发挥，如果给予机会，人们喜欢工作并渴望发挥才能。

2.6、成功团队的特点

目标明确；职责分工明确，组织结构清晰，沟通高效，工作流程简洁有效，明确的绩效考核机制和奖惩制度，组织纪律性强，成员相互信任，工作协同默契。

3、项目人力资源管理知识

3.1、项目人力资源管理过程

3.1.1、规划人力资源管理（编制人力资源计划）

建立项目角色与职责、项目组织图，并编制人力资源配备管理计划的过程。

输入：项目管理计划、活动资源需求、组织过程资产和事业环境因素

工具和技术：组织图和职位描述（组织结构图、组织分解结构OBS、资源分解结构RBS、责任分配矩阵RAM）、人力资源模板、人际交往、会议、专家判断、组织理论

输出：人力资源管理计划

3.1.2、组建项目团队

确认人力资源的可用情况，并为开展项目活动组件团队。

输入：人力资源管理计划、事业环境因素、组织过程资产

工具和技术：预分派、谈判、招募、虚拟团队、多标准角色分析

输出：项目人员分派、资源日历、项目管理计划更新

3.1.3、建设项目团队

提高工作能力，促进团队成员互动，改善团队合作氛围，以提高项目绩效

输入：人力资源管理计划、项目人员分派、资源日历

工具和技术：人际关系技能、培训、团队建设活动、集中办公、认可与奖励、人事测评工具

输出：团队绩效评价、事业环境因素更新

3.1.4、管理项目团队

跟踪团队成员工作表现，提供反馈，解决问题并管理团队变更，以优化项目绩效

输入：人力资源管理计划、项目人员分派、团队绩效评价、问题日志、工作绩效报告、组织过程资产资产

工具和技术：观察和谈话、项目绩效评估、冲突管理、人际关系技能

输出：变更请求、项目管理计划更新、项目文件更新、事业环境因素更新、组织过程资产更新

四、帮助理解

很多人觉得这些理论性的东西看完之后没什么感觉，看的时候觉得说的有道理，但是就是不入脑，根本记不住。就算死记硬背下来了，但是考试的时候还是考不过，不知道怎么写，或者，想表达的意思可以用大白话写出来，但做不到像教程那样规范、简洁、扼要。自己写的啰哩啰嗦一大堆，其实才写了一个点，得不了高分。

其实原因就两点，第一就是知识记得不牢固，第二就是不能理解知识，做不到融会贯通、灵活运用。

针对第一个问题，没有好的办法，只能按照文章上面的习方法持续学习，多读出声培养语感，多写培养手感，这样的话，答题时就会答的全面，也能答的规范、简明扼要。

针对第二个问题，要多思考，多换角度理解。最好的办法就是自己给自己提问题，然后自己用教程中的知识来回答自己的问题。

为帮助你理解，我准备了一些相关问题，你可以尝试用自己所学来回答：

为什么要管理项目的人力资源？

怎么才能管理好项目的人力资源，要做什么、怎么做？

怎么样才算管理好了人力资源？根据那些指标判断你做好了人力资源管理？

管理好了人力资源有什么好处？

如果你是项目经理，你该如何激励团队，从而使项目顺利开展？

如果你是项目经理，团队成员之间三三两两各成小圈子，小圈子之间有不满，争执，如何解决？

什么样的项目团队才是优秀的团队？

五、案例测验

A公司刚中标某电子政务系统开发项目，用户单位要求电子政务系统必须在年底前投入使用。王某是A公司的项目经理，并且刚刚成功领导了一个6人项目团队完成了一个类似项目。因此公司决定指派王某带领原来的团队负责该项目。

王某带领原项目团队结合以往经验顺利完成了需求分析、项目范围说明书等前期工作，并通过了审查，得到了甲方确认。由于进度紧张，王某有从公司申请调来了2名开发人员进入项目团队。

项目开始实施后，项目团队原成员和新加入的成员之间经常发生争执，对发生的错误相互推诿。原成员认为新成员工作效率低下，延误进度。新成员认为原成员不好相处，不能有效沟通。王某认为这是正常的团队磨合过程，没过多干预，同事批评新成员效率低下，认为原成员更有经验，要求新成员多项老成员虚心请教。

项目实施两个月后，王某发现大家汇报的项目进度言过其实，远没有达到计划目标，项目陷入困境。

问题1：请简要分析造成该项目上述问题的可能原因。

问题2：结合你的实际经验，概述成功团队的特征。

问题3：针对项目目前情况，在项目人力资源管理方面王某可以采取哪些不就措施。

写在最后

如果你在下面列举的情况之中：

1、想考系统集成项目管理工程师或信息系统项目管理师证书但是还没开始行动，不知道好不好考、能不能考过。

2、参加过至少一次系统集成项目管理工程师或信息系统项目管理师考试，但总是考不过。

3、正在备考，但是一看教材就觉得枯燥无味、静不下心来、看不下去。

4、工作缠身没时间看书或工作太累没精力看书学习。

5、做不到自律持续不间断学习。

6、看教材时觉得很有道理，有所收获，但是一做题测验时就不知如何作答。

7、很认真的再看书学习，但是总是记不住。

8、各个知识领域都看了，记住了，但是做题时做不到融会贯通、灵活运用。

9、因升职、定岗、评级、落户、挂靠以及自我提升需要一个中级或高级证书。

欢迎你关注私信留言，和志同道合的人一起相互鞭策与勉励，相互学习与交流，共同进步与成长，争取顺利通过考试，早日拿到证书。