玩着物件手机，看着《人件》书，想着有关软件的事件，也许自己这个人件要好好思考社会了。
自己不怎么会合作工作，一直没有主动尝试这方面的锻炼，对工作与管理十分无知。在知乎牛人那知道了这本书，花了两天时间看完了。发现管理是社会性的而不是政治性的，这个自己收获很大，也增强了自己的合作意识和对平层服务姿态的认同。在生活中自己也有些程序化思维定式，过于注重逻辑而不是意义。这个需要多多看开来，用更好的视角来对待周围的关系，让自己这个人件在社会网络中搞成点什么事件吧。
下面是我的《人件》笔记，给大家一个引子，快快去读《人件》吧。
人可不是软件中的模块，只用一种固定的方法就可以容易的调用和管理。书中第一部分对此花了40多页来说明管理人力资源，指出了让人深思的“企业政治”与政治无关，是社会学问题；而如果偏于技术的高科技幻觉（其实我们只是运用高科技工作者的研究成果），从而忽视人与人之间的互动，这是失败的。这部分有下面这些句子，很有意味：
- 加班增加不了工作产出，它只不过提升了平均质量而已。
- 压力不会让人工作得更好——只是工作得更快。
- 没有人能真正工作超过40小时，至少不可能持续，特别是对需要创造力的脑力劳动来说更是如此。
- 让人们过度冲刺，只能让大家失去对管理者的尊重。
- 生命苦短，不能在工作中虚度光阴。
- 只有为质量倾其所有的人，质量才是免费的。
- “质量——如果时间允许”这种策略会导致产品不会有任何质量而言。
第二部分，针对人件，对人的成本与增效进行了细致的阐述。办公环境是思维密集型工作影响最大的因素。软件行业人力是最大的成本，设置“家具警察”等方式造成嘈杂、低效、干扰不断的环境，无异于把钱冲进厕所里。思考是慢热的，达到最佳工作状态需要缓冲时间，如果干扰太多、事项太杂，让员工不断重启进入好的工作状态是很大的资源浪费。下面的句子，很有味道：
- 没有从收益分析中理解收益。缩减的开支必须与失去效率的风险放在一起比较。薪资与环境费用之比轻易就超出了二十倍。
- 有益工作的办公室不是地位的象征，而是一种必需品。
- 噪声跟人口密度是直接成正比的，人均空间分配一旦减半，就会加倍地提高噪声水平。
- 他们汇报的是身体时间而不是大脑时间。
- 脑力劳动者的工作特点：对于花费的时间，质量胜于数量。
- 创造性的突破往往在于右脑的功能，如果右脑正忙于聆听轻音乐《1001 Strings》，那么就会与创造性突破失之交臂。人们不会对创造性想法进行定量，创造力的下降是一个长期累积效应。
第三部分，强调重视雇用和留用正确的人，而不是“管理者即战略家”那样变成玩战争模拟游戏。正确的人是找出来的，而不是塑造出来的。一个人在公司的工作期间不可能完成几十年都没完成的一个人本质的改变，一开始就不适合工作的人，那就永远都不适合。而负责招聘的人在决定雇用一个人时，又是受高层管理的喜好左右的，这种无形的压力推动着公司趋于平均化，可是太多相似的人员会失去新鲜的活力。下面是本部分的一些内涵句子：
每次面试过程中展示他们的作品集。
投资是用一种资产去购买另外一种资产。价值并没有被使用，只是从一种形式换成了另外一种。
第四部分，好的工作体验总是伴随着一定的挑战性。整体大于部分之和的团队，是充满趣味与激情的团队。
- 团队互动就是全部的工作，重要的不是挑战本身，而是它指引我们共同努力的方向。
- 大部分分解的工作也是由个体单独完成的，真正意义上的团队合作很少，团队存在的目标不是达成目标，而是让目标一致。
- 团队和团伙的区别就像微风和阵风。若你感觉这种清凉空气的流动让人心旷神怡，你会说这是微风；如果让你烦闷不安，你会说这是阵风。
- 人们只能有效跟踪有限的人际互动。当一个人同时在4个项目里时，他就需要承受4倍的人际互动，就等于把所有时间都花在角色切换上了。
- 辅导是健康团队工作的核心。若大家感觉不够安全，辅导行为就不可能发生。在一个竞争环境中，除非你疯了，否则才不会让人看到你正在接受辅导呢；因为这足以说明就这方面的知识来说，你知道的内容要少于辅导你的人。同样，你也不会去辅导别人，因为被辅导的人最终可能青出于蓝而胜于蓝，靠你的帮助超过你。管理者做的任何增强团队内部竞争的事情都是在进行团队自毁。
- 健康的工作团队是音乐组合，而不是体育团队。
- 对质量的执着追求是催生团队形成的最强催化剂。
第五部分与第六部分，强调了非确定性系统才是自我愈复的系统。也把老板的形式会议的重点是再确认层级关系的内涵说明了；以及能互动共通的中层管理人员是公司文化建设的核心；也把频繁的电话以及垃圾邮件的坏处阐述得十分清晰；对改变本身引起的效率提升见解通透；以及变化模型中出现的混乱一环的指明十分具有指导意义。
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