学而优则仕，并不是官本位社会独有的现象，古今中外的企业同样要面对这个问题。
《福布斯》2010年4月刊发布了2009年美国500强公司CEO的薪酬排名。2009年经济不景气，CEO们的收入比2008年降低了49%，薪酬主要来源于股票和期权的相关收益，平均薪酬为800万美元。CEO的平均年薪，是企业普通员工的187倍，是奥巴马总统基础年薪的19倍。公司管理层薪酬过高，已经成为奥巴马政府金融改革的一个焦点，2010年8月生效的金融监管改革法案，将迫使企业定期公开高管和普通员工的薪酬比。
如果“升官”和“发财”紧密相连，职位晋升也就成为一种非常有效的激励手段。可惜的是，企业中的管理职位少得可怜，十个经理一个兵，在企业中肯定行不通。德鲁克认为，专业人员晋升到管理层，本身就是例外。要有效地奖励专业人员，只能改变企业的价值观和薪酬结构。
如果升官不一定发财，高管不等于高薪；如果专业人员因为自己的专长、因为对公司的贡献，能够得到公司的认可，能够得到满意的薪酬，那么是否进入管理层，又有什么关系呢。与美国和英国相比，德国和日本两国CEO的薪酬就低很多，但是德国和日本两国的企业近些年表现并不差。这说明CEO高薪，并不意味着企业一定高效。
企业高管很重要，需要激励；企业员工也很重要，也需要激励。特别是知识工作者组成的现代企业，严重依赖于各种专业人才。管理，也是一门专业。管理不是天生的，是可以学会的，是和财务、开发、营销等一样的专业能力。管理者也不是救世主，不过是具有管理能力的专门人才而已，并不高人一等。管理层能够调配的资源更多，只是因为革命工作分工不同而已。
财务人员天天和资金打交道，需要用制度来防止财务专业人员损害公司利益。管理层调配公司所有资源，因为公司结构和制度文化等多种原因，出现天价薪酬并不奇怪。事实上，作为旁观者和员工，大多数都认为CEO的工作值不了那么多，高薪也许合法，但不合理。真要合情合理，奥巴马政府也不会煞有其事地专项治理了。
只有在企业的价值观层面，把各类人才等量齐观，才能真正建立起尊重人才的薪酬体系，薪酬体系才能真正起到正面的激励作用。
