摘自：http://www.liechacha.com/?bd ** 背调原来调的是这些信息！**
背调是所有员工都比较反感的事情，但无法避免的是，在飞速发展的当下，企业对于优秀人才的需求不断的增加，薪水也随之上涨，但是企业要求也越来越严格，背调也成为了考核员工的一种表现。
总而言之，背调很大程度上决定了企业是否会录用你。会对哪些候选人进行背调呢?
①如今企业会背调的候选人，大多是公司高层、高管、金融行业员工、高薪员工等。当员工应聘职位越高，其承担的责任就越大。一旦选人不准，公司将出现重大的损失。
②面试中发现可能存在虚假信息的人。比如出现工作时间断层、学习经历不妥等问题。
③从竞争对手过来的候选人一般都要经过背调，防止出现“养虎为患”的事件。
④关键、机密岗位。比如一些技术骨干，销售人员，财务人员，需要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。
背调哪些内容呢?
①基本信息调查。身份信息核实、学历信息验证、职场信用风险、职业资格查询、法院失信纪录、信贷违约纪录、犯罪诉讼纪录、工商登记记录等。
②工作履历调查。任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。
③工作表现调查。被调查人曾任单位的上级、同级或下级的评价、主要工作职责及完成情况、工作能力的强项与弱项、工作积极性、职业操守或道德品质、真实离职原因。
④离职原因是否真实。背调员工在上家单位是否有未转正的情况，或者能力未能通过考核而进行的辞退情况，都会成为影响企业HR考虑是否录用该员工的重要因素。
⑤同事的综合评价。同事评价HR一般会调查2-4人综合具体情况决定，调查的同事里会涉及上级、平级或下级。需要了解的是该候选人的工作业绩、同事关系以及有无重大过失，或是否在公司受过处分。
⑥商业背景调查。这属于“加一”的调查，对于VP以上级别×××候选人，要做“加一”的商业背景调查。即候选人是否有过严重的商业欺诈、违约情况发生。
** 教你三招搞定背调.**
导读：很多人认为背景调查很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。超级HR联盟社群成员经过了一系列讨论，现把讨论结果进行分享。
一、什么样群体的人需要做背调
1、中高层核心骨干。职位越高，其承担的责任就越大。一旦选人不准，公司将出现重大的损失。
2、面试中发现可能存在虚假信息的人。比如出现工作时间断层、学习经历不妥等问题。
3、竞对的人。从竞争对手过来的候选人一般都要经过背调，防止出现“养虎为患”的事件。
4、关键、机密岗位。比如一些技术骨干，销售人员，财务人员，需要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。
二、常用背景调查的主要方式
一是电话寻访。
招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话寻访，了解其在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等。电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况;缺点是受时间限制，获得的信息量较小。
二是问卷调查。
把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定时间内给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈时间。问卷调查的优点是信息全面，准确度高;缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复。还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。
三是熟人了解。
通过和求职者有关联的人(同事、朋友、同学、客户等)来了解求职者的相关情况。这种方式的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可作为前两种方式的补充，一般不作为背景调查的正式方式。
四是网络调查。
现在越来越多的招聘官会通过博客×××等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容;或者是求职者本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题。但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。
三、做背景调查时，还要注意以下的一些事项
一是征得求职者的同意。无论采取何种调查方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面试时询问求职者是否允许做背景调查，最好是获得书面同意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于仍然在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，向目前工作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在聘用后的试用期内补做，一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止解聘，最大程度减少将有可能造成的损失。或者向这个单位已经离职的员工了解。背景调查内容难免会涉及到求职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德的要求，无论调查结果如何，招聘方都要对调查结果严格保密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内。
二是减少主观因素的影响。由于背景调查获得的信息来源不同，信息内容就会有所差异，既有客观情况，也会有证明人的主观因素，所以要对调查获得的信息加以识别。有的证明人为防止手下的业务骨干被挖走，会故意低调评价被调查人的能力，以打消竞争对手的挖人意图;也有的证明人可能与被调查人关系比较好，而夸大其能力或隐瞒一些重要的真实情况。比如我们发现求职者在填《应聘人员登记表》中背景调查证明人这项时，明明要求提供原单位人力资源负责人和上级主管，但往往会避实就虚地填上与其关系较好者，有的甚至填上自己的亲属或朋友。因此在做背景调查时，如果发现求职者未按指定对象填写证明人，可能已经存在问题。从大量的实际案例来看，向求职者提供的证明人做调查时，基本发现不了可能存在的问题，稍不留神还会陷入求职者早已设计好的陷阱中去。说到陷阱，丰富背景调查的源头，多途径、多人次进行调查，最后进行信息归纳汇总，可以有效避免背景调查陷阱和失真情况发生。正所谓工夫不负有心人，真的假不了，假的也真不了，你有变身术，我有火眼金睛。
三是避免调查走形式。一些单位认识到了背景调查的重要性，在招聘新员工时实行‚凡进必调‛，并以制度或程序规定下来。但是在具体操作时，由于受个人认识、专业水平等因素影响，难免会出现不认真、走形式的情况，使背景调查的结果大打折扣，从而也失去背景调查的真正意义。对此，招聘单位应该设计出内容、结构比较完善的《背景调查表》，防止操作人员偷工减料。并且严格检查背景调查的结果，不断规范与完善相关流程，避免因‚思想不重视、执行不到位‛让企业浪费不必要的精力与成本.
四是背景调查内容应简明、实用。在设计调查问卷时，所列问题要简明扼要、抓住重点，不必面面俱到。如果想进一步细化，也可以根据招聘职位和求职者的不同，设计出更有针对性的问题，从而获取在面试中无法验证的一些信息。同时要从方便证明人填写的角度去设计问题和表格，对于一些不填也可，填了更好的‚锦上添花‛类问题，也可以通过设计必填项和选填项的方式来处理，这样既可保证关键信息的获得，节省证明人的时间，也可能会得到意外的收获。
四、如果背调人之间提供的信息不一致，该怎么处理
背调不要背着员工，要光明正大的告诉员工，这就是我们公司入职的一个流程，每个员工进入公司都这样，而不是对他面试的不相信。
根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题：
一是工作时间不准确
求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、
一年多说成几年，还会把长时间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。
二是工作职务乱升级
求职者可能会在简历中提高自己在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是自己负责的工作。比如把区域主管的职位描述成区域经理，把专员、主管的岗位写成部门经理等。
三是工作业绩多浮夸
求职者往往夸大自己取得的成绩和业绩排名，或者把同事和团队取得的成绩揽到自己身上。比如本来只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人带领团队完成任务。
四是职业操守有问题
比如故意隐瞒在原单位的违纪违法、损公肥私行为;还在职的说成已经离职，已经离职的说成还在职;离职时不进行正常工作交接等。
很多HR同行把不做背景调查的原因归结于原单位不配合或者对求职者的评价不准确,不可否认这种现象的确存在。但是如果我们把遇到的困难和获得的信息相比，小编认为在背景调查上投入的精力和成本还是非常值得的。
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今日问题
什么是背景调查?为什么要做背景调查?背景调查的内容和途径有哪些?
事例
A公司招聘了一名2016年毕业的会计，入职后由于该员工工作表现不佳，态度懒散，财务总监觉得与其简历描述的不相符，遂要求做背景调查。经查，该员工上两家单位均表示该员工有问题，并且实际工作时间与入职表上填写的严重不符。
由此可以看出背调的重要性，一定要及时做好背景调查，尽可能保证候选人提供信息的真实性，从而减少基于虚假信息所做的错误选择和判断。
具体说明
背景调查是很重要的一个环节，但也是比较麻烦的一个环节，本次小薪总结了背调过程中的操作指南，现在分享给大家哦~~
什么是背景调查?
背景调查，是指企业通过合理合法的途径来验证候选人的信息真实性的一种过程，是一种对应聘者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。
背景调查是保证招聘质量最有效最重要的手段，一定要在员工入职前做好充分的背景调查，为企业把好至关重要的一关。
为什么要做背景调查?
1、知己知彼
常言道“知己知彼”，在员工入职前做好背景调查，了解他的工作能力和品行，对对方有一个客观公正的评价，更有利于以后在同一个团队并肩作战。
另外，针对在职员工和商业伙伴进行背景调查，也是保障企业商业利益和组织正常运行的有效方法。
2、排除潜在风险
任何企业在不知情的情况下聘用在职员工或者商业上的合作者，影响极其深远广泛，甚至可以说是“成也萧何，败也萧何”。
如果由于没提前做好背景调查而招聘了掩盖自己真实经历的员工，很可能会惹上不必要的法律纠纷，损害企业的经济效益。
背景调查的途径有哪些?
背景调查的途径有很多，大体可分为两种方式。一是委托第三方机构做背调，二是公司自己做背调。
1、委托第三方机构做背调
这种方式一般适用于大型外企或者有一定规模的国企。通过这种方式的来的信息比较全面，可信度也较高。
2、公司自己做背调
(1)咨询同行的熟人
如果是同行业的话，每个行业都会有固定的圈子，这是了解应聘者信息的一种比较快捷的方式。但是这种方式可能会受到被了解人的主观情绪影响。
(2)HR部门去调查
这也是最常用的一种方式，通过企业HR去核实求职者的学历信息，工作经历等，但也带有一定的主观性。
背调的内容有哪些?
一般根据公司规模的大小，背调的项目也会有所差别。大公司的调查项目往往会更细致，更繁琐，而小公司则会相对简单许多。
而由于每家公司的业务不同，招聘岗位的性质不同，背景调查的内容也会做出相应倾斜。
总的来说，背景调查的内容可以分为三大类：学历，工作经历和收入。
1. 在各任职机构的服务时间、职位、晋升或降职情况、离职原因;
2. 实际工作内容和责任、业绩评估情况;
3. 现任职位的薪酬福利状况;
4. 工作能力、态度和性格特征等;
5. 有无长期缺勤或病假(身体健康状况);
6. 有无签订竞业禁止协议;
7. 有无劳动争议或纠纷。
ps：对于所有调查得来的结果，能量化的尽量量化，避免得到“还好”之类的模棱两可的回答。
背景调查的流程?
1.准备背调表。
2.告知候选人需要做背调，要求提供2-3位背调人及其职位关系和联系方式，得到授权。
3.电话询问背调人背调表相关问题或传真方式要求回传填写完整的背调表。
4.比对背调信息与原始信息出入，如有背调人提供信息和候选人提供信息不一致，需要补充再求证。
背景调查平台?
1.学历真伪验证—— 中国高等教育学生信息网(学信网)，用于查验2003年后毕业生的毕业/学位证。
2.入离职时间、工作岗位、是否有违规违纪、是否有劳资纠份、离职原因、大致评价等的基础背调项目——背景调查互助会，是HR的互助背调平台。
注意事项?
不论是调查待雇佣候选人或者已录用在职员工，背调都需要保密进行，不泄漏给无关人员。
对于未离职候选人的当前公司的背调，应该得到候选人授权或者在发出录用offer后进行，以免给候选人现在的工作造成不必要的干扰。
如背调人有负面评价或者和当事人说辞有出入，一方面要几个背调人综合评估，另一方面可以考虑增加一个背调人或者求证环节，避免个人恩怨伤及无辜。
背调结果是一种参考性资料，是全用，还是部分用，还是看看而已，需要事先有一个考虑。
小编有话说：
背调是对被调查者诚信度的检验，而且能得到背调的岗位，都是比较重要或者关键性的岗位，所以大家一定要诚实的面对自己过往的经历，避免最后关头马失前蹄。
同时HR们也要记住，在做背景调查之前，一定要给予被调查者充分的尊重，事先征求应聘者本人的同意哟~~
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