1. 绩效考核系统应该提供补填考核表的功能。比如，针对季度考核，当前已经是2008年3季度了，那么有些员工可能由于特殊原因不能还没有填写其2008年2季度考核表，造成无法对其进行考核，这里应该可以独立于当前时间提供补填的功能，以满足这种非正常的情况。(2008-7-2)
2. 绩效考核系统需要有良好的提醒功能。由于绩效考核是周期性进行的工作，所以每个时间段需要完成考核流程的某个部分就显的十分重要，为了减少出现1提到的情况，绩效考核系统需要具有良好的提醒机制，如：电子邮件，短信，系统短消息(要以推信息的模式来提醒用户，即是信息主动去找用户，而不是用户主动来查看信息。)。除了系统自动提醒功能外还需要有完善的人工提醒机制，一般考核都会在各级组织机构中设置考核管理员，考核管理员具有查看绩效考核进度的功能，他们可以自发的去通知那些落后于考核进度的人，这个时候系统需要设置一个联系人，并且对每位员工最好能有对应的联系方式，如果让考核管理员比照人名再去桌子上的企业通讯录进行查找效率就太低了。(2008-7-2)
3. 对于一些关键性操作需要记录相关的操作人、操作时间等信息，以便查阅。由于绩效考核结果往往和员工的薪资挂钩，所以对于一些关键操作的责任需要明确。(2008-7-2)
4. 绩效考核中范围是一个很重要的概念，如何灵活的配置范围是一个需要详细考虑的问题。如：公司领导对部门的绩效进行考核的时候，可能的范围是：全公司所有部门、也可能是其分管部门等。那么如何对这些范围进行灵活的配置和在数据源中保存用于得到这些特定范围（如分管关系）的情况是一个需要详细考虑的问题。(2008-7-3)
5. 绩效考核中涉及到绩效分数计算公式的各个部分，这些分数都需要保存。这个主要是为了以后查询、差错、手工计算。比如计算公式是： A*0.2 + B*0.8 = C, 其中A/B是计算公式的过程分数,如：我们可以把A/B分别看成季度业绩得分，年终考核得分，C为年终考核的最终分数。那么在保留C分值的同时，我们也需要保留A、B的分值。(2008-7-10)
6. 绩效考核系统中的考核关系需要可以方便的进行查询。如果是直线经理的考核方式，那么最好通过树型考核关系图来表示，对于360度的考核方式那么也最好能做到，将鼠标移动到某个考核人姓名上时显示对应的考核人信息。这样方便核对和查询。(2008-7-10)
7. 绩效考核中的考核关系我们称之为“汇报线”，即有汇报工作的意思，虽然从表面上看应该是人与人直接的汇报关系，而实际上应该是岗位与岗位之间的汇报关系。可以这样进行表述：应该是处在A岗位上的人向处在B岗位的人汇报工作。如果处在B岗位上的人离开或者换人了，那么A岗位上的人不在会对原先B岗位上的人汇报工作，而是对新的处于B岗位上的人汇报工作。所以在建立考核关系的时候，我们应该建立需要建立考核岗位和考核岗位之间的关系。而不是人与人之间的考核关系。(2008-7-21)
8. 绩效考核信息完善性检查和提示。由于绩效考核是一个周期性的重复操作，所以存在时间点的概念，考核流程节点的转移可能是由于时间点来触发的。比如：可能考核方法规定季度考核在次季度时考核状态需要从当前季度的考核表填写状态而进入评分状态，那么在季度交接的时候可能会将状态值进行自动的更新。这个时候问题就来了，有些人填写的考核表信息根本就不完全，或者更极端的情况，有些人根本就没有填写对应的考核表（数据库中没有对应的记录）。这个时候在评分的时候就会造成问题，所以对于考核信息不完全的情况一定需要进行一定的提示然后辅助以考核表的补填功能来解决自动状态更新的问题。(2008-10-24)
9.在360度评分体系中，可能存在“外部客户”的评分方。一个组织单元并不是一个完全独立的闭包，比如一个部门、一个处室。由于工作的关系，部门与部门之间、处室与处室之间一定是像一个中间件或者是一个模块一样向外提供接口和服务。那么这个接口(服务)的质量提供的如何，使用它的“外部客户”最有发言权，为了提高考核结果的客观和全面性，那么这一块考核分数也是需要纳入到考核体系中得。外部客户的选取方式主要是有两种，一种是：所有与其岗位工作关联的员工；一种是：从与其有关联的岗位员工中随机的抽取一定的人数进行考核。(第二种方式可能比较多见于人工绩效考核中，而第一种方式则可能在以计算机系统进行辅助的考核系统中更加常见)。(2008-12-11)
