电影《非诚勿扰2》上映了，影片中笑笑和秦奋分分合合，用导演冯小刚自己在微博中的话说，“有的人以为自己是找婚姻的其实是找爱情的，有的人以为自己是找爱情的其实是找婚姻的。这就是秦奋和笑笑的误会。”电影中情侣的分手演绎的是浪漫爱情故事，而现实团队中的分手留给管理者的却是一个值得探讨的管理话题。
在团队管理的过程中，不可避免存在分手的现象，如团队管理者辞退团队成员，或团队成员另寻新的机会离开团队。这种分手代表的是团队成员的离职，只不过团队管理中的分手没有电影中爱情的分手那么×××。作为团队管理者，对团队成员的离职也是需要管理的，并且还需要一些全局的眼光。
曾经见过几种对待分手不同处理风格的管理者。有一个总经理对团队成员似乎都很包容，当时有一个业务部门的员工不胜任，部门经理希望把这个员工辞退，到总经理这里的时候。总经理说，看看能否把她调调岗，毕竟这个员工是公司筹建的时候就来的。最后把这个员工调到了客户服务部，虽然客户服务部经理觉得这个员工工作表现差强人意，但还是按总经理意思把这个员工留下来了。这只是这个总经理管理时对员工的一个小例子，他主张的是人性化管理，让员工有充分的安全感。后来和这位总经理聊天的时候，问总经理这个员工确实工作很情绪化，不符合岗位要求，干嘛不辞退。总经理说，我知道这个员工有问题，但辞退她会影响其他创业员工的心态，再说她也没有到在公司会起负面作用的地步，还是能发挥一些作用的。这样让所有员工在公司有工作安全感有利于大家集中精力做业务。
还见过一个老板也很少主动辞退员工，对在岗位上不胜任的员工也是采用调岗，对不胜任的主管也尽量容忍和宽容，最多也是调岗，不辞退员工。并且让人有点费解的时候，有员工因为有新的机会要离开公司。他还让部门经理组织欢送会，送给员工礼物；如果是主管主动辞职，他一定亲自参加欢送会，亲自把公司给主管的礼物送到员工手中，祝贺辞职的员工在新的公司有更好地发展，并且大家以后保持联系。另外，他还往往主动给辞职的员工多发放一个月的工资。这个老板的人缘很好，很多员工都说他好，并且有很多员工愿意跟随他一起干。当然，这个老板也承担了很多风险和责任，在员工尤其是手下主要骨干不胜任的时候，他承担着业绩不达标的后果。
也见过一个管理者的风格和上面的老板完全不一样，按照自己确定的标准衡量团队成员，对不符合要求的团队成员直接谈话劝退。当然，按照劳动合同法协商解除劳动合同，也规范地按照劳动合同法给予员工经济补偿金。对于个别不怎么好协商解除的不胜任的员工，自然有一些特别的处理手段，让员工觉得协商解除已经是最好的选择了。一般情况下，当老板明确提出协商解除并按照劳动合同法给予正常的经济补偿的时候，绝大部分员工会接受；绝大部分员工都明白因为即使不接受，在公司耗着只是浪费时间，还不如早点走人，拿到该拿到的。虽然辞退的都是不胜任的员工，虽然这样的处理合法规范，但结果并没有像想象的那样，辞退差的员工可以提高团队的整体战斗力。原因是公司规范但缺乏人情味地与员工解除劳动关系让在岗的员工可能失去安全感，并不是所有的员工都认为解除劳动合同的员工是不胜任的，或者是不好的，很可能解除的人中间有很多和他们私交很好的人，私交中对人的评价和工作中对人的评价可能完全不同。有意思的是公司花了很大的成本与不胜任的员工解除劳动关系，但却没有提高团队的业绩。
法律提供的往往只是一种基本的标准和底线，而管理解决的或提供的东西远远高于这些。就像如果要搬出婚姻法来解决两个人的婚姻关系中的问题，那么这两个人呆在一起其实没有感情和什么意义；企业和员工要搬出劳动合同法来解决劳动关系中的问题，那么这个企业和员工在实质上已经没有什么有积极价值的关系了。一个很有意思的现象是，在管理中，即使明确了所有的规则，遵守了所有的规范，离管理的目标还差的很远。
在团队管理中，不能为分手而分手，分手是需要管理的，这个管理远不是遵守劳动合同法那么简单，而是一种全局的判断，是对团队氛围的把握，是人情和规则的权衡，是对团队目标达成风险分析的把握。（来自江帆的原创博客 纯粹HR空间）
曾经见过几种对待分手不同处理风格的管理者。有一个总经理对团队成员似乎都很包容，当时有一个业务部门的员工不胜任，部门经理希望把这个员工辞退，到总经理这里的时候。总经理说，看看能否把她调调岗，毕竟这个员工是公司筹建的时候就来的。最后把这个员工调到了客户服务部，虽然客户服务部经理觉得这个员工工作表现差强人意，但还是按总经理意思把这个员工留下来了。这只是这个总经理管理时对员工的一个小例子，他主张的是人性化管理，让员工有充分的安全感。后来和这位总经理聊天的时候，问总经理这个员工确实工作很情绪化，不符合岗位要求，干嘛不辞退。总经理说，我知道这个员工有问题，但辞退她会影响其他创业员工的心态，再说她也没有到在公司会起负面作用的地步，还是能发挥一些作用的。这样让所有员工在公司有工作安全感有利于大家集中精力做业务。
还见过一个老板也很少主动辞退员工，对在岗位上不胜任的员工也是采用调岗，对不胜任的主管也尽量容忍和宽容，最多也是调岗，不辞退员工。并且让人有点费解的时候，有员工因为有新的机会要离开公司。他还让部门经理组织欢送会，送给员工礼物；如果是主管主动辞职，他一定亲自参加欢送会，亲自把公司给主管的礼物送到员工手中，祝贺辞职的员工在新的公司有更好地发展，并且大家以后保持联系。另外，他还往往主动给辞职的员工多发放一个月的工资。这个老板的人缘很好，很多员工都说他好，并且有很多员工愿意跟随他一起干。当然，这个老板也承担了很多风险和责任，在员工尤其是手下主要骨干不胜任的时候，他承担着业绩不达标的后果。
也见过一个管理者的风格和上面的老板完全不一样，按照自己确定的标准衡量团队成员，对不符合要求的团队成员直接谈话劝退。当然，按照劳动合同法协商解除劳动合同，也规范地按照劳动合同法给予员工经济补偿金。对于个别不怎么好协商解除的不胜任的员工，自然有一些特别的处理手段，让员工觉得协商解除已经是最好的选择了。一般情况下，当老板明确提出协商解除并按照劳动合同法给予正常的经济补偿的时候，绝大部分员工会接受；绝大部分员工都明白因为即使不接受，在公司耗着只是浪费时间，还不如早点走人，拿到该拿到的。虽然辞退的都是不胜任的员工，虽然这样的处理合法规范，但结果并没有像想象的那样，辞退差的员工可以提高团队的整体战斗力。原因是公司规范但缺乏人情味地与员工解除劳动关系让在岗的员工可能失去安全感，并不是所有的员工都认为解除劳动合同的员工是不胜任的，或者是不好的，很可能解除的人中间有很多和他们私交很好的人，私交中对人的评价和工作中对人的评价可能完全不同。有意思的是公司花了很大的成本与不胜任的员工解除劳动关系，但却没有提高团队的业绩。
法律提供的往往只是一种基本的标准和底线，而管理解决的或提供的东西远远高于这些。就像如果要搬出婚姻法来解决两个人的婚姻关系中的问题，那么这两个人呆在一起其实没有感情和什么意义；企业和员工要搬出劳动合同法来解决劳动关系中的问题，那么这个企业和员工在实质上已经没有什么有积极价值的关系了。一个很有意思的现象是，在管理中，即使明确了所有的规则，遵守了所有的规范，离管理的目标还差的很远。
在团队管理中，不能为分手而分手，分手是需要管理的，这个管理远不是遵守劳动合同法那么简单，而是一种全局的判断，是对团队氛围的把握，是人情和规则的权衡，是对团队目标达成风险分析的把握。（来自江帆的原创博客 纯粹HR空间）
