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责任结果导向

贡献导向

商业价值导向

突出重点，抓主要矛盾原则

分级，分类原则

向目标倾斜原则

责任结果导向

  • 你有能力，但没有完成责任，没有达到服务要求。我们就不能给予肯定，给予你高待遇。
  • 以正向考核为主，但要抓住关键事件的逆向考事，事就是事情的事。对每一件错误要逆向去查，找出根本原因，以改进。并从中发现优良的干部。
  • 考核的公平：以绩效为中心，关键行为的目的是要产生结果。在结果面前，人人是公平的。
  • 评价提拔一个人： 职责和结果，在有结果情况下，再看你怎么做，关键行为中是否表现出你有的高素质。
  • 对一个人的考核要多次，多环考核。不要把关键事件行为过程与责任结果导向对立起来。
  • 公司的价值取向是直接责任结果导向，而不是素质导向。
  • 猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡。我们任何素质是在贡献中发挥出作用，才能被认知。在责任结果面前，人人公平。

贡献导向

  • 以持续贡献的能力来评定薪酬，奖励。不能考虑此人有潜力时，就放宽他的薪酬。茶壶里的饺子，我们是不承认的。
  • 考核体系强调贡献制，强调效益产出。价值包括直接，间接，有形，无形。
  • 坚持奋斗者为本的文化，继续以责任与贡献评价人。
  • 只有最终对客户产生贡献才是真正的绩效。要消除对客户没有贡献的多余行为，清退制造不能对客户产生贡献的假动作的人员。

商业价值导向

  • 目标不是要培养科学家，是要培养商人。围绕种庄稼，打粮食，讲究做实。
  • 不能为客户创造价值的部门，流程，人，都是多余的部门，多余的流程，多余的人。
  • 以为客户提供有效服务，来作为我们工作的方向，作为价值评价的标尺。

突出重点，抓主要矛盾原则

  • 基层员工踏踏实实做好本职工作，遵守道德规范就是基本法。
  • 提高质量，降低成本，提高综合效益，是三个重要环节。
  • 推行各项政策时，只要大的环节想明白就推行，然后在推行过程中在慢慢优化。
  • 追求完美就不可能有增长点，一定要追求实事求是，可操作性，可运行性。
  • 工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。
  • 对主业务关系不大的负担要减轻。
  • 一定要打倒烦琐的人力资源考核。考核的目的，是为了促进业务成功，为了考核而考核不值得。
  • 考核频度不能太高，公司不能以考核为中心。
  • 考核的维度和要素不能太多，主题要突出，从价值贡献上考核。
  • 我做了大的成绩，还要考我这考我那，扣来扣去都没有了，那我以后也不创造价值了，专注行为。

分级，分类原则

  • 基层岗位考核：业绩考核为主；明确每个人只能选本岗位所直接从事的专业项目来考核；干一行，爱一行，专一行而成为专家。
  • 高层领导：关注长期综合绩效目标的达成和对公司长期利益的贡献，重视团队建设和干部后备队伍建设，不断提升领导素质，确保公司可持续发展。
  • 中高层主管：兼顾中长期绩效目标的达成和业务规划的有效落实，关注团队管理，干部员工培养和业务运作，提高业务和干部培养的成功率。使之带领的团队持续地产生更大的绩效。
  • 中基层员工：关注本岗位上短期绩效目标的达成和过程行为的规范，强调实际任务的完成和绩效不断改进。

向目标倾斜原则

  • 社会往往是向成功倾斜，而不是向目标倾斜。这是我们管理中一个错误。
  • 我们用目标考核，这个成果不成功，我们领导负责任。决定干是领导定的，决定不干也是领导定的。
  • 科研人员付出了努力，得到的待遇就应该到这个水平。
  • 权责不对等，这是永远会出现的问题。
  • 公司的目的是解决问题，而不是分清责任。
  • 以后全部门的考核以最终目标的实现，进行责任分担，利益分享。不允许自己设立阶段性考核，不顾全流程的做法。