2 0 0 2年 5月一个周五的下午 ，拉里 ·佩奇在谷歌网站上闲逛 。他键入搜索词条 ，想看看会搜出什么样的页面和广告 ，而得到的结果让他非常不满意 。他键入一个搜索请求 ，虽然谷歌弹出许多相关的自然搜索结果 ，但有的广告却与搜索词条完全不沾边 。
如果你搜索的词条是 “川崎 H 1 B ” ，搜索结果中会包括许多律师帮助移民申请 H 1 B美国签证的广告 ，但没有一条是有关搜索词条所指的川崎老款摩托的 。如果你键入的词条是 “法国洞穴绘画 ” ，那么你会搜出标题为 “在某某处购买法国洞穴绘画 ”的广告 ，广告中出现的网上零售商一眼就能看出不是拥有法国洞穴绘画的主儿 （甚至连复制品都不会有 ） 。谷歌的关键词广告搜索引擎本应按照搜索词条筛选出最搭配的广告 ，谁知却偶尔会为我们的用户搜出如此无用的信息 ，这让拉里不寒而栗 。
当时 ，埃里克仍觉得谷歌是一家普普通通的初创公司 。但是 ，之后的 7 2小时发生的事却完全颠覆了他的这种感觉 。在一家普通的公司 ，如果首席执行官看到某款产品有问题 ，便会把负责人叫来问责 ，还会召开两三次会议 ，商讨可行的解决方案 ，然后决定应该采取的行动 。大家会就解决方案的实施制订出一份计划 ，经过一系列的质量保证测试之后 ，再将方案付诸实施 。在一家普通的公司 ，这个过程一般会花去几周的时间 。然而 ，拉里并没有这么做 。拉里把自己不喜欢的搜索结果打印出来 ，把存在问题的广告特意做了标记 ，又将打印出的文件贴在台球桌旁厨房墙壁的公告板上 。他在纸张上端用大写字母写了 “这些广告糟透了 ”几个字 ，然后便回家了 。他没有打电话 ，也没有给任何人发电子邮件 ；他没有召开紧急会议 ，也没有对任何人提及此事 。
第二周的周一清晨 5点零 5分 ，一位名叫杰夫 ·迪安的搜索引擎工程师寄发了一封电子邮件 。他与其他几位同事 （包括乔治斯 ·哈里克 、本 ·戈麦斯 、诺姆 ·沙希尔以及奥尔坎 ·塞尔奇诺格鲁 ）都看到了拉里在墙上的留言 ，也觉得拉里评价这些广告糟糕在情理之中 。但是 ，这封电子邮件不仅是对创始人的意见表示附和 ，也不仅仅是发表督促大家深入调查这种不痛不痒的陈词滥调 。杰夫在信中详尽地分析了问题出现的原因 ，提供了一份解决方案 ，并给出了五人利用周末时间编写出的解决方案模型以及超链接 ，还附加了测试结果 ，证明新模型与当时通用的系统相比有哪些优越性 。这份解决方案的细节烦冗且专业性强 ，但其大意就是 ：我们准备计算出 “广告相关度数值 ” ，以此来评估广告与搜索请求的相关性 ，然后根据得出的数值来决定广告是否出现 ，以及出现在页面的什么位置 。广告的先后排列应以其相关性为判断标准 ，而不是只以广告商愿意支付的费用或每条广告所获的点击量为依据 ，这个核心理念成为谷歌 A d W o r d s引擎赖以生存的基础 。由此 ，一项价值几十亿美元的业务应运而生 。
这件事最重要的细节是什么 ？广告根本就不属于杰夫及其团队的管辖范畴 。他们只是碰巧在那个周五的下午来到办公室 ，看到了拉里的留言而已 。他们明白 ，既然谷歌的使命是 “整合全球信息 ，使人人皆可使用并从中受益 ” ，那么糟糕 （也就是无益 ）的广告 （即信息 ）就自然是个问题了 。因此 ，即使牺牲周末时间 ，他们也决定解决这个问题 。这几位员工并不直接负责广告业务 ，即便广告业务出了问题也不会归咎到他们头上 ，但他们竟然贡献出周末时间 ，不仅解决了别人的问题 ，还在解决过程中为公司赢利 。
这个例子 ，将谷歌企业文化的力量彰显得淋漓尽致 。杰夫及其同事对谷歌的当务之急熟谙于心 ，也明白自己可以放手解决任何阻碍谷歌成功的严重问题 。如果他们失败了 ，没有人会以任何方式斥责他们 ；如果他们成功了 ，也没有人 （包括广告团队的成员 ）会对他们的成绩起嫉妒之心 。实际上 ，并不是谷歌文化将这五位工程师在短短的周末变身拯救公司的 “忍者 ” ，而是一开始谷歌文化就吸引了这五位 “忍者 ”加入公司 。在考虑一份工作时 ，许多人首先关注的是职位 、职责 、公司以往的业绩 、行业的整体情况以及薪酬福利 。接着往下数 ，我们或许会在 “通勤用时 ”和 “餐厅咖啡品质 ”这两项之间找到企业文化这一项 。然而 ，创意精英却会将企业文化放在首位加以考虑 。要办事有效 ，员工必须在乎工作环境 。因此 ，在新加入一家企业或一项事业时 ，文化是最应重视的因素 。对于多数企业而言 ，企业文化是自然生发的 ，不是人工植入的 。这样的做法或许有效 ，但这意味着 ，你将对成功至关重要的因素交给了命运 。我们虽然在书中提倡尝试的益处以及失败的价值 ，但是对于一家尝试失败而遭受重创的企业而言 ，文化或许是最应重视的因素 。企业文化一旦形成 ，想要改变绝非易事 ，因为企业在成立之初容易受 “自我选择倾向 ”的影响 。也就是说 ，与企业秉持相似理念的人会被吸引而来 ，而与企业理念相左的人则不会 。
如果一家企业的文化支持员工拥有发言权 ，也支持由委员会来制定决策 ，那么便会吸引持相似观点的员工 。但如果这家企业后来又试图采取专制或强硬的作风 ，那么员工就会很难适应 。这样的改变不仅违背了企业的初衷 ，也违背了员工的个人理念 ，因此注定走不下去 。在企业成立之初就认真考虑并且确定你希望的企业文化 ，这才是明智之举 。最好的方法就是询问构成企业核心队伍的创意精英 ，因为他们不仅了解企业秉承的信条 ，也与你一样信奉这些信条 。
创始人是企业文化的源头 ，而创始人为实现大计而物色并信赖的团队 ，才是企业文化的最佳体现 。所以 ，你要问一问你的团队 ：我们重视什么 ？我们的信念是什么 ？我们想要成为什么样的企业 ？我们希望企业在实际行动和制定决策时采取什么样的方式 ？然后 ，把他们的回答记录下来 。毋庸置疑 ，答案中一定包含着创始人的价值理念 ，但同时也会掺入不同的视角和经验 ，为创始人的价值观锦上添花 。
多数企业都没能重视这一点 ，它们往往在成功之后才意识到记录企业文化的必要性 ，因此这项任务就落到了人力资源或公共关系部门肩上 。这些部门的人员大多不属于企业的创始团队 ，他们的任务只是编纂出一份凸显企业精髓的使命宣言 。他们写就的宣言中 ，往往堆砌着 “顾客满意 ” 、 “股东权益最大化 ”以及 “富有创新精神的员工 ”等陈词滥调 。而一家企业是否成功 ，要看员工是否信服使命宣言中的说辞 。
我们来做一个小小的思想实验 ：请想象一家你曾经工作过的企业 。然后 ，试着背诵这家企业的使命宣言 。怎么样 ，背得出来吗 ？如果能 ，宣言中的话让你信服吗 ？宣言里有让你觉得真诚的内容吗 ，它是企业和员工实际行为的真实写照吗 ？抑或 ，这宣言一看就是营销和宣传部门的人在某天晚上喝着啤酒 、照着同义词词典杜撰出来的 ？比如 ：“我们的使命 ，是通过企业成员的知识 、创意及努力 ，为客户建立起坚韧无比的合作关系 ，为客户带来无可匹敌的价值 ，为股东创造可观的利益 。”
这句话可谓面面俱到 ，客户 、员工 、股东统统写了进去 。这则使命宣言的 “主人 ”是雷曼兄弟公司 ，或者说至少这是 2 0 0 8年雷曼破产前的使命宣言 。不可否认 ，雷曼拥有自己的理念 ，但其理念在这则企业宣言中是遍寻不到的 。
