哲理故事与管理之道-系列文章是从本人 Iteye博客中移植过来.后续会直接在此更新 http://jlins.iteye.com/
又马上要到一年的金三银四，新一轮求职大潮又来临了。许多中小软件企业每年的这个时候都在担心员工的流失，但对此又无可奈何。无法提供优厚的待遇，良好的发展空间，不知道开发人员到底想要什么，整天还要做各种适得其反的错误行为，员工不流失反而会奇怪了。
留住员工的关键-培养员工的忠诚感。
森林之王老虎的家里，养了很多鸡。但令老虎头痛的是，由于鸡舍不牢固，鸡每天都会丢失。老虎听说狐狸聪明，于是就请狐狸来为它设计一个世界上最牢固的鸡舍。狐狸高高兴兴地上任了，并终于不负老虎的重望，建立了一个集漂亮与实用为一体，又固若金汤的鸡舍。可以说不论任何动物，不论它是从空中还是地面，甚至从地下，都无法从鸡舍中偷走一只鸡。但是，让老虎百思不得其解的是，鸡仍然在不停地少。老虎永远想不明白，因为它永远不可能知道，鸡舍的确是无可挑剔，但狐狸在最初建鸡舍的时候，就为自己留下一条秘密通道，除了它，再没别人可以进入鸡舍。
故事中很明显的告诉我们，使用对自己团队对企业不忠诚的人员，比员工离职更可怕.
员工对企业的忠诚程度，直接决定着企业人力资源优势能否持久，决定着企业是否会在现今日趋激烈的人才竞争的洪流中幸免于难。另外，企业难免有商业机密，有些机密又难免会被员工知晓，如果员工对企业不忠诚，又怎么让他保证在面对竞争对手时维护公司机密？所以，可以毫不夸张地说，员工的忠诚直接决定着企业的命运。
企业难免会遇到危机，这个危机很可能就是一个瓶颈，通过了就会迎来光明前途，通不过，就只有死路一条。而通过这一瓶颈 ，主要靠什么呢？答案只有一个——忠诚的员工。
日本日立公司，在20世纪70年代世界出现石油危机、全球几乎都为此经济萧条的时候，就是靠着员工的忠诚渡过难关的。当时由于受石油危机的牵连，日立首次出现了亏损，其他问题也接踵而来，可谓危机重重。为了摆脱这种局面，日立公司决定1974年下半年，让公司2/3的下属分厂的67.5万名工人，暂时离厂回家待命，另外扣减每人2%～3%的工资。随后又在1975年年初，对4 000多名管理干部实行了削减工资的措施。紧接着又在同年4月，将新录用的工人上岗时间推迟了20天。这一系列措施，都是日立在经济萧条中不得已的办法，目的是为了挽救日立公司。这些办法虽然危害到了日立员工的利益，却没有任何人提出异议。原因就在于日立在刚开始选聘员工时，就非常看重人才的忠诚品质，平常工作中，特别着重培养员工对企业的忠诚感。所以，当日立公司出现危机时，日立员工很少有离开的。大家都本着忠诚的心，一起协助企业渡过难关。
正因为如此，日立的这一系列应急措施，不但没有打击员工，反而激发了所有日立员工的团结精神。大家众志成城，共同想方设法恢复公司的效益。这种精神状态果然起到了立竿见影的效果，1975年3月日立公司利润只有187亿日元，比往年减少了1/3，但只过了半年，它的利润就回升到了300多亿日元，这也是日立的管理层所料未及的结果。
所以说，企业在用人时，一定要注重人才对企业的忠诚感。只有对企业忠诚的员工，才能在遇到危机时，与企业共渡难关。
遗憾的是，绝大多数管理者虽然知道忠诚的重要性，但却只是在管理过程中把忠诚挂在嘴上，并没有在实际行动中表现出来，甚至还有意无意地伤害员工对企业的忠诚心。还有相当一部分管理者，并不知道该如何培养员工对企业的忠诚感。他们平时不注意培养，只等到人才流失，或是遇到危机员工“如鸟兽散”时，才痛恨员工“没良心”。这种恶性循环，使企业人才流失越来越严重。
要想解决这个问题，从国际管理咨询公司帕林公司的一项调查中或许可以得到启发。
根据他们的调查表明，员工关心的问题主要集中在管理效果上。具体表现在三个方面：一是是否与上级建立了牢不可破的关系;二是是否与团队建立了亲密的合作关系;三是是否有简捷的渠道知晓企业的发展战略、赢利和竞争市场等全局问题。
一、牢不可破的上下级关系可以增强归属感
对于一个员工来说，如果遇到一位真正注重人性的上司，可以从上司那里得到尊重、信任和重视，并与上司建立起牢不可破的关系的话，就会感到很强的归属感。为了回报上司的“知遇之恩”，员工很愿意回报以忠诚和热情。
(1)、经常跟开发人员沟通,了解他们的期望.努力了解他们关心的东西，不要再等到员工离职的那一天才知道存在的问题。很多企业规定必须与离职员工进行沟通，就是因为企业没有有效的途径获知员工的真实想法。去沟通吧，更早知道他们在想什么,想得到什么.知道他想要什么,你才有办法满足他,从而减少人力成本,提高工作效率.
(2)、建立员工的认同感和归属感。你不需要一次就做到最好，但一个好的开始是必要的。方法很多，为那些优秀的员工颁发印有企业标志的T恤，背包，茶杯；组织员工感兴趣的活动，而不只是简单地吃一顿饭。为员工提供一些培训机会，让他们可以更好的发展，为企业做出更多贡献。
(3)、不要承诺做不到的事。如果你可以做到，那就要让员工知道他将获得哪些回报，如果做不到，请不要随便承诺，因为那样会得到更差的结果。
(4)、与员工一起分享，一起成长，帮助员工规划职业生涯。无论是成功还是失败，与员工一起分享，工作是一起做的，没理由不一起承担责任或分享成果。现在这个社会很现实的,不要妄想员工会轻易把公司当作家,首长问问自己有没有把员工当成自己的家人.为员工规划职业生涯,与员工一起成长.帮助员工就是在帮助你自己.
二、亲密的团队合作关系有利于培养员工对企业的忠诚
知识具有互补性，拥有互补性知识的人才如果有团结合作的机会，那么一定可以取得巨大的成功。所以，真正有才华、想干一番大事业的人才绝对不会拒绝团队合作。相反，他更加迫切地渴望找到一位或几位同样优秀的人共同走向辉煌。由此可见，组建高质量的团队不但是企业管理的需要，也是注重人性、以人为本的本质，留住人才、培养忠诚人才的需要。
作为一个项目经理或者部门经理,大家可以使用如下的方式进行沟通
(1)、尊重.大家都是平等的,只是在企业中负责不同的工作而已.强调工作的职责,而不是职位的高低.不尊重员工的现象非常普遍,要想得到尊重,首先学会尊重.谁会在乎一个不尊重自己的企业或个体呢。
(2)、赢取而不是要求忠诚.忠诚通常取决于员工与企业之间的认同.认同度越高,员工就越忠诚.忠诚是情感上的东西,无法通常规章制度来解决,但可以通过各类规章制度形成培养忠诚的土壤.
三、只有让员工了解企业，才能得到员工的忠诚
许多成功的领导者都发现，当员工对公司的发展方向充满信心时，他们会更积极地为公司工作，他们会对公司成为全球市场上的赢家这一目标充满信心。
当人性被提到越来越重要的位置的时候，员工对被蒙在鼓里表现出越来越强烈的反抗。今天的员工更希望被委以驾驶火车的重任，而不是坐在火车上，最少也要知道火车前进的方向和目的地是什么。
没有人会对一个自己毫不了解的人表示自己的忠诚，同样对于经常把自己蒙在鼓里的企业，员工也无法产生不离不弃的情感。所以要想得到员工的忠诚，管理者心须让员工了解自己为之服务和奋斗的企业，知道企业的发展方向，甚至知道企业的一些“秘密”。
(1)、 雇佣优秀的适合你的文化的员工.优秀的员工意味着高效的工作,减少的管理内容,放心的授权......很多,很多.总是雇用优秀的员工,那么你就更容易雇用到优秀的员工,因为优秀的人都喜欢跟优秀的人合作.眼光放远点吧,不要在乎省那点钱,否则你就需要花费更多的钱.适合你的文化的人,可以轻松融入你的文化,并发展你的文化,更容易获得认可.不适合你的文化,往往无法融入你的文化,心态可能不够稳定,其它方面再优秀也弥补不了.
(2)、 持续改进公司制度。人性化不是一句话就可以做到的，承诺公司制度会持续改进也是一种人性化的体现。公司制度是为了提高大家的效率而制定的，不是HR的游戏。及时调整公司制度，以更适合企业的发展，这不需要层层审批，正确的事情要立刻去做。
(3)、高效的工作环境.根据需要提供高效的工作环境,舒适的椅子,桌子,最新的机器,足够多的机器,随时可获得的笔记本,签字笔,打印服务...所有这些让开发人员可以专注于手头的工作.不要为了节省一点点钱而损失效率.
总结：
员工的忠诚是企业最大的财富，要想获得这笔财富，就必须摈弃以前的那些陈旧的、过时的、轻视人性的做法
所以你作为老板，既然能购买员工的时间、能力，来为你创造价值，你愿意付出工资。如果你觉得忠诚很重要，你也可以购买忠诚！你给这个员工的待遇是不是要优一些，你对这个员工的态度是不是好一些，你给他的职位是不是高一些，你给他成长的机会是不是多一些。如果你舍不得付出这些，就想无端地幻想让员工忠诚，那怎么可能？他们是员工，他们有选择的自由，他们不是奴隶！
世界上没有无缘无故的爱，也没有无缘无故忠诚，忠诚是很贵的，忠诚是管理成本的一部分，想要员工忠诚公司就要努力去做值得与员工忠诚的事情。
