案例-SMART法则在项目的目标管理中的应用
1.S：(Specific) 明确性
目标要清晰、明确，让所有人能够准确的理解目标。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
例：本月要完成人事审批模块开发。
本月，在公司已有开发框架基础上，依据客户确认的人事审批模块需求，完成模块设计文档撰写、代码编写、联调自测并通过评审。
2. M：(Measurable)衡量性
目标要量化，有标准依据去衡量。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
领导和下属对团队目标会产生的一种分歧。
大方向性质的目标就难以衡量。
例：本月要完成人事审批模块开发。
本月，依据客户确认的人事审批模块需求，完成模块设计文档撰写、代码编写、联调自测并通过评审。时间以上传SVN配置服务器时间为依据，质量以测试报告及评审报告为依据。
3. A：(Attainable)实现性
目标要通过努力可以实现，也就是目标不能偏低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了。
目标是要能够被执行人所接受的，
项目经理不能利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒。
项目经理应该更多的吸纳下属来参与目标制定的过程，即便是团队整体的目标。
定目标先不要想达成的困难，不然热情还没点燃就先被畏惧给打消念头了。
例：本月要完成人事审批模块开发。
本月，依据客户确认的人事审批模块需求，完成模块设计文档撰写、代码编写、联调自测并通过评审。时间以上传SVN配置服务器时间为依据，质量以测试报告及评审报告为依据。如因客户需求确认延迟，需求发更等因素造成交付延迟，以评审通过的发更申请为准。
4. R：(Relevant)相关性
目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标。
个人目标与组织目标达成认识一致，目标一致，
要考虑达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等
目标要有实际意义和效果，
定目标要考虑成本和结果的效益，要取得成本和结果的平衡点。
例：本月要完成人事审批模块开发。
本月，在公司已有开发框架基础上，依据客户确认的人事审批模块需求，完成模块设计文档撰写、代码编写、联调自测并通过评审。时间以上传SVN配置服务器时间为依据，质量以测试报告及评审报告为依据。如因客户需求确认延迟，需求发更等因素造成交付延迟，以评审通过的发更申请为准。
5. T：(Time bound)时限性
目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
目标是有时间限制的，要没有时间限制的目标没有办法考核，要没有时间限制的目标，上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同。
没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
例：本月要完成人事审批模块开发。
本月30日前，在公司已有开发框架基础上，依据客户确认的人事审批模块需求，完成模块设计文档撰写、代码编写、联调自测并通过评审。时间以上传SVN配置服务器时间为依据，质量以测试报告及评审报告为依据。如因客户需求确认延迟，需求发更等因素造成交付延迟，以评审通过的发更申请为准。
