作者：朱金灿
最近开发人手短缺成了大问题，因此招人也成了一个重要任务。通过这几天的面试，对这方面有了一些心得体会。
一是IT企业需要哪方面素质的人才。我感觉关键有两条，一是能干活，二是能合作。企业为什么青睐有经验的人？因为来了就能干活。当然对于学生而言，经验缺乏是一大缺陷，这就要展现另一方面：我具备成为干活能手的能力，这就包括好的基础，好的思维方式和思维习惯，积极主动的精神等等。二是能合作。一个人能力再大也需要融入到团队才能发挥作用。如果一个人无法和团队的其它成员相处，工作中不愿和团队的其它成员交流，比如代码审查中别人指出他的错误他也不愿意改正，编写代码也不愿意遵守代码规范，这种人能力再强，你会不会要？是的，领导可以找他谈话教育，扣他的绩效，扣他的工资，甚至辞退他，但这些措施会不会有很大的副作用呢？据说早期google是个小公司时，其招进的每一个人都需要公司其它人的同意才行，其实也说明这一点：只有招进来的每一个人都能互相很好合作，一个团队才能发挥最大的力量。
二是以什么样的方式来考察应聘者。在面试开始我都会说：我们想招做***方面开发的人才，我想知道你是否愿意在这个方向发展？当然我不是想对方告诉他的职业生涯规划给我，我是想他明确今后努力的方向。如果这是应聘者的事业发展方向，固然最好不过。我不希望来应聘这个岗位人的想法是只是想找份工作或者是只是冲这个薪水来的。我承认这个带有点理想主义色彩。但我始终相信一个人只有想把事干好他才能干好。我感觉面试之前的笔试还是需要的，理由是笔试可以考查基础，还有就是笔试结果为面试提供谈话内容。我发现一个人懂还是不懂某方面的知识还不太完全能通过笔试考查，因为有些人懂，但只是暂时忘记了。因此在面试时我会针对他笔试中的错误给他一些提示，看他能否改正过来，如果他完全不懂我的暗示，我估计他是完全不懂，如果他还能改正过来，我相信他还是懂的，只是暂时忘记了。而在这一个互动过程中，可以顺带考察他的沟通能力，他的语言表述能力等等。当然面试的内容还可以针对他的简历中提到的项目经历来进行。
面试官应该有几位？这似乎不是个问题。但今天的面试给了我一个教训。我面完一个小伙，我感觉这个小伙有一定的基础，而且性格比较开朗和活泼。但人力资源部的同事面完之后跟我说起这个小伙的印象是：嬉皮笑脸的，不够严肃，感觉是放松过度，对这个应聘缺乏应有的认真，使得她怀疑这个小伙是否足够踏实去做技术工作。我回想起小伙的表现，感觉同事说的也有道理。这说明什么呢？我们看待每一个事物都带着我们经验性，同时也不可避免地带有片面性。因此我感觉面试官应有两到三位较好，这样可以综合一下双方对这个人的看法。多于三位感觉对应聘者有一种会审的气氛，可能会给应聘者带来不必要的压力，不利于他展现真实的一面。
面试是一个双方展示形象和素质的过程。应聘者在展现自己的能力和素质，招聘者则在展示公司的形象。因此招聘方也应注意自己的言行举止，如可以指出他的笔试错误，但不要当面评价他的水平或能力，更切勿挖苦嘲笑应聘人员。
面试工作难不难呢？说简单也简单，到网上下载几道笔试题，再例行公事地问几个问题，说困难也苦难，在短短的几十分钟内，你要对一个人从能力到人品都要有一个基本的判断：这个人的能力行不行？人品是否可靠？从这个意义上说，它也是公司管理的重要一环，因为一个公司所管理的人大部分上都是面试进来的。
