转载创业酵母
很多公司，都会有这样一种现象：
很多人升上管理以后，思维还停留在执行层，常常会把下属当成竞争对手。
采用以压制下属为主的管理方式，想方设法地努力展现自己，希望成为老板心目中的第一人。
殊不知，你的成功，靠的是团队，而不是个人。把下属当竞争对手，你是很难走远的。
格局不够大，见不到别人好
前段时间，和一个朋友交流，提到他公司有个管理者，能力、态度各方面都挺好。
就是对待下属时，不能正确对待，刻意打压、排挤，导致团队离职率居高不下。
他很苦恼，不用这个人吧，能力还挺突出；用吧，团队能力提升不上来。
这类问题，在管理上经常碰到。本质来说，就是格局不够大，见不到别人好。
首先，怕教会徒弟，饿死师父。
有一类管理者，是没有心胸的。他们从不想着培养下属，总担心会搬起石头，砸自己的脚。
总害怕有一天，被取而代之。一旦下属表现得好，就会找机会打压他。
好胜心，驱使你阻碍其个人能力的提升。
其次，什么都想抓住，最终什么都抓不住。
也有一类管理者，一旦被提拔，就会牢牢抓出来之不易的权力。
你越想抓住手中的沙子，终究还是越紧越少。
当自己的意见被挑战时，会觉得自己的权威受到质疑。
因而会忙于捍卫和反击，无法接受不同的意见，变得固执专断。
但凡发现底下的人有超越之心，做事必然不会从事情本身去筹划。而是想着保护自己、稳固地位的角度去谋划。
第三，没有担当，出错就是下属能力不行。
还有一类管理者，是那种完全没有担当的人。
工作只要一出错，赶紧把自己撇得干干净净的，全是员工的问题。
工作没完成，全是因为底下的人不努力、不加班。真的是，下面的人拖进度了吗？
有没有一种可能，是你自己没把任务和时间分配好呢？这只会让员工越来越不服气。
上级问：为什么业绩不好？就甩锅给大环境，甩锅给别人。
拿不到结果，认为是底下的人执行力不够，能力不行。
当了领导，胸怀格局尤为重要，不要老是在自己的一亩三分地里盘算。
选人，陷入“套娃”困境
很多管理者，会陷入“套娃”困境：
担心自己会被取代，为了稳固自己的地位，就会招不如他的人。
真正优秀的人进不来，哪怕进来了，也会发展不顺。
最终，招来一群听话的助手，团队变得越来越臃肿，人效越来越低，内卷严重。
为什么会这样？有两点原因。
一是，有能力的人，比没能力的人更难掌控。
几乎所有人，都会认为，能力越强，在公司越容易被重用。
但往往事与愿违，能力强，不仅得不到重用，还容易被针对。
能力强的员工，一般都有自己的主见，敢于提意见，就会导致“员工和你的想法不一致。”
想法不一致，为了保障自己的威严，必然会把他边缘化。
在管理时，就会希望所有人遵从自己的想法，选择那些不如自己的人。
而这些没能力的人，除了听话，找不出更多的优点。一旦遇到硬仗、大仗，是有全军覆没的风险。
美国马瑟公司的总裁奥戈尔维，曾给高管都送了套娃，并跟他们说：
“你要是永远都只用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；
你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为巨人公司。”
倘若员工的能力，永远比你更差劲，那是没有未来的。
二是，习惯“有色眼镜”看人，哪都不如你。
一做上管理，就会戴上“有色眼镜”：觉得他，差强人意，这里不如你，那里不如你。
索性自己上吧，是很多人的做法。
看到员工在签单过程中，效率低下，就会担心他搞不定单子。
就会选择撸起袖子，自己上手，把单子签进来再说。签完单子，就开始“教育”他：“你真笨，这么简单的事，都做不好。”
这会让员工，产生两种情绪。
第一，倍受打击，不敢下手做业务了，遇到客户，就畏首畏尾；
第二，产生依赖感，下次遇到同类客户，反正老板能搞得定，就交给他。一遇到难题，第一时间，就会找你帮忙。
选人，陷入“套娃”困境，对公司来说，损失是非常大的。
危机意识，常常用错地方
我经常说，管理者，要有危机意识。
“生于忧患，死于安乐。”于人如此，于企业更是如此。
每个人都有惰性和惯性，缓慢向下滑坡是人性的正常体现。
如果管理者缺少危机意识，久而久之，团队就会溃不成军，失去竞争的能力。
2000年，任正非就曾写下这段文字：
“华为的危机，以及萎缩、破产一定会到来。我们现在处在春天，但离冬天并不遥远。不要忘记，泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。”
领导者的危机感，是企业持续生存的底线。但很多时候，危机意识，常常会用错地方。
其一，担心功高盖主，影响地位。
前段时间，东方甄选的“小作文”事件，应证了一个事实：
打江山容易，守江山难，打倒自己的永远不是敌人，而是内讧。
董宇辉的能力有目共睹，但随着其影响力的增加，成为销冠以后，就会引起管理层深深的担忧：
担心其功高盖主，不仅影响自己的地位，还会出现拿走公司单飞的风险。
你要是没太大用，就会处处被嫌弃。要是太有用，时不时就会被敲打一下。
这两者，都不利于公司的发展。
真正优秀的管理者，不会压制锋芒，担心功高盖主，而会思考如何才能复制出更多这样的人，把业务做大。
华为会要求管理者的平均年龄，每年必须下降，让大批优秀的年轻人，得到提拔。
整天担心功高盖主，早晚会淘汰出局。
其二，忌惮能力强过自己，把精力放在不该关心的事上。
对于职场中的很多人来说，他的“天花板”，并不取决于自己的能力，而是取决于他的领导。
遇到一个优秀的领导，他会帮你成长、助你成功，让你可以在职场上走的更顺更稳。
但如果碰上一个格局小的领导，天天玩政治、防着你，就会非常危险。
很多公司之所以发展不起来，根本原因就是：
领导者，必须高高站在塔顶，他就是公司的上限，不允许下面的人超过他。
“既然你都这么厉害了，那还要我们这批员工做什么事？”
马老师曾说：老板永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。
成天盯着自己的既得利益，只会让下属从心底瞧不起你。
与其关心如何防着下属，倒不如想想，怎么让他们变得更强。
危机意识很重要，但不代表就要因此，而疑神疑鬼。
最后总结一下。越是能力低的领导，越喜欢干这件蠢事：把下属当竞争对手。你想成事，最终靠的绝不是单打独斗、一腔孤勇，靠的是优秀的团队。一个人走不远，一群人才能走得远、走得久。
“
目标定得太高或太低，如何制定合理的目标？
员工对目标不够清晰，目标对他来说只是一个数字？
员工得不到授权，总是被动执行，该怎么办？
如何招到合适的员工，批量生产人才，打造自己的销售铁军？
年底了，如何做人才盘点？
为什么别人的目标可以雷打不动执行，而我总是半途而废？
追过程，是固定时间去检查，还是随时随地，想到了才去检查？
……
