如何正视自身价值和自我定位
--------从产品定价方法来看求职者自身价值的估量
从某种角度讲，求职者和招聘公司之间的关系，类似商品和市场的关系（都是供需/供求关系，但不是完全相同），所以个人价值（单纯指薪酬）的衡量方法和产品定价的方法有类似的地方。我在论坛上看过很多抱怨薪酬问题的帖子，也有人讨论过如何和企业谈价钱的问题，我虽然参与人员招聘，但并不是HR人员，所以对HR怎么看待人员薪酬问题并不是十分清楚，不过因为做了多年产品工作，对产品的定价问题还是有一定的了解。很多事情的道理都是相通的，产品的销售/购买过程可以看做产品厂家和消费者之间的博弈，而求职者和招聘单位的招聘/应聘也可以看做是一种博弈，前后两者之间都有信息不对称性，四者都在追求利益（效益）最大化，既然道理相通，那很多理论和方法也是相通的。我把产品定价的一些方式和方法（这类的资料太多了，MBA甚至更初级的经济学资料里都会有的内容），转换到求职者招聘这一过程中，发现有很多地方是有参考价值的。希望下面的内容能给众多初入职场的新人们带来些帮助，老鸟们大多有自己的方法，由于个人眼界的关系，文中多有谬误，希望我抛砖引玉，大家多多讨论吧。
引子：
“http://bbs.51cto.com/thread-802562-1.html
做网络/IT工程师待遇问题
我做网络/IT运维好几年了,现在在这家公司干了两年,准备考虑离开,虽然在这只有我一个人负责公司网络这么大的环境(400台左右),但待遇不算好 4.5K左右.我们做这行的待遇难道真的难提高吗?为何我们不一起携手来提高这行的待遇呢,比如我们新面试一家公司时低于多少钱不干,久而久之,企业开这么低的工资就很难再招到人了.我认为我们做运维的不比做开发的差”
这个论坛上一位网友的帖子，这类抱怨工资待遇不理想的帖子坛子里不少了，而这位网友想到的解决问题的方式很是独特（无任何贬义，毕竟每个人看事情的方法不同，结论无关正确与否），利用行业联盟（或类似体系）的行为（集体开高价、罢工？或者类似集体行为）来提高某一职位的总体价格（或价值）。我们先不否定这一方式的可行性，我们先来想一下这一行为在商品（或者产品）市场中，类似的行为叫什么？
囤积居奇，在换种更贬义的说法“哄抬物价”，为什么？因为在市场经济环境下（我不是学经济学的，以下很多东西都是自己的理解，多有谬误，请各位雅正），产品价格的订立是一种市场行为，而不应该由单一或者少数个体（政府、企业或者团体）影响。如果国家政府影响了叫宏观/微观调控，如果个体或者少数个体影响了就是囤积居奇或者说哄抬物价了。
我不想讨论产品价格最终是怎么形成的（或者说某职位的待遇是怎么形成的），这超出了我的能力以外，不过我可以简单的告诉大家一个产品是如何定价并且试图借助非常成熟的经济学理论来解释如何赢得求职中的博弈。
一、    产品价格的确定
产品定价要考虑几方面的因素（括号里是个人对薪酬的预期应该考虑的因素或者说企业在招聘时考评人员待遇时会考虑哪些因素，有些内容有点牵强）：
1.同行业同类产品的市场价格（同职位/职务的薪酬水平，同产品一样，有地域性和行业性）
2.了解社会平均利润率是多少？（同社会基本保障水平和消费水平或者说社会的平均收入水平，说白了就是你赚多少钱可以活下去或者活的比较滋润，是跟大家挣的一样多，还是比大家都赚了很多。）
3.自身产品的技术特征及质量（招聘者的能力和自身条件）
4.该产品的产量（该行业的从业人数和新生毕业生数）
5.预测市场销售量（该职位的数量及新增职位数量）
6.本公司的利润预期（该职位从业人员对薪酬的预期）
等等
从消费者（招聘企业）的角度看待一个商品（求职者）要考虑什么？
   1.我们会考虑该同类产品的定价（HR会考量该职位的职场行情）。
   2.我们会考虑该产品的产品质量是否达到预期(应聘者是否符合职位要求，是否可以胜任）
   3.产品的稀缺会导致消费者非理性消费，同理产品的种类和产品量越多，消费者对该产品的品质要求越高（越紧缺越紧缺，同行业就业人员增加，会大大提高招聘方对该职位的要求）。
   4.产品品牌对消费者选择产品起到很大正面作用，越高端的消费者越重视品牌。（对于知名企业来讲学历证书是必须且必要的）
   5.在某个价格曲线时，存在良好的性价比，随着性能提高到某个临界点，性价比的提升呈现非指数上升趋势（1%的性能提高=200%的价格提升，这一道理适用于高端人才）
   6.消费能力和消费者对产品的需求度决定购买产品的价格。（一个企业很有钱，并且急需该人才，那么他会更容易出更多的钱来引进人才）
7.很多消费者都喜欢选择拥有多项与主功能无关或者相关性较小附加功能的产品，中低端产品中这一现象非常普遍（中小型企业/中低端职位更青睐复合型人才）
考虑了以上几点你就可以基本定出产品的价格（HR也可以基本定出某职位的基本薪酬了，求职者也应该有一个正确的心理预期了）。但是很多产品可以最大限度发挥自己的优势，获得跟多的利润，HR也会根据求职者自身表现出来的素质来调整薪酬（有限度的）。那么如果在面试的博弈中发挥自己的特长，争取最大的价值呢，我们先来看一看产品定位和定价的策略，然后反观自身，我们如何正视自己的优点来发挥自己的特长。
二、    产品定位和定价策略
首先，我们会将市场细分
市场细分
举例（汽车）
最高
奔驰
豪华
奥迪
特别需要
Volvo
中档
别克
便利
中华
类似品，但较便宜
现代
价格导向
夏利
7种定位水平，互相之间并不直接竞争，而只是在各组的消费群体内部竞争。
我们从IT管理职位/职务上来看市场细分的话（革命不分贵贱高低，仅举例而已）：
市场细分
举例（IT管理职位/职务）
最高
主管IT的VP（CIO）
豪华
IT部门主管
特别需要
IT安全部门主管
中档
中级IT职位如高级网络管理员
便利
网络管理员
类似品，但较便宜
不重视IT部门的IT主管（囧）
价格导向
桌面支持
大致如此，7个职位/职务并不直接竞争，只有内部竞争或者晋级后的内部竞争（从普通管理员升到IT主管）。
产品质量决定了产品价格，同样个人能力也决定了个人对企业的价值，下表表示的是可以采取的价格策略或者说要价策略。。。。
　
价格/薪酬
高
中
低
产品质量/个人能力或对企业的价值
高
溢价战略
高价格战略
超值战略
中
高价战略
普通战略
优良战略
低
骗取战略
虚假经济战略
经济战略
在一次招聘中，最后和应聘单位提薪酬，或者在招聘前我们如何根据自身情况给自己一个较为准确的定位呢？下面是确立产品价格的6个步骤（或者说自我评估的步骤）

如何正视自身价值和自我定位 --------从产品定价方法来看求职者自身价值的估量_休闲
(一)   在选择定价目标时，我们可以根据以下几点，来评估自己的定位或者预期（以下名称均来自经济管理类资料）：
生存(Survival)：很不幸新入职场的你只有能力选择最低端的职位，这时你考虑的应该是如何进入职场并且生存下去。低价策略有时会刺激招聘单位选择并不是很适合的你。
最高当期收入(Maximum Current Revenue)：当你有了一定的积累有能力去选择，且在近期需要跟多钱的时候，你可以调整自己的预期，更多向钱看，而不是仍在考虑发展机会、福利或升职机会等问题。
最高销售成长(Maximum Sales Growth)：你希望学习到更新的技术或者增加自身能力的时候，你可能需要降低自己对薪酬的要求来或者一个职位。
最大市场撇脂(Maximum Market Skimming)：绝大部分人很难做到这点。如果你在某一领域（该领域从业人数极少，但人才缺口大）很有经验，你可以把自己的价钱定的足够高，虽然这样会丧失很多机会（不适合或者不符合你预期的并不一定就是机会），不过高价格时候很容易使人产生你是高端人才的印象（是或不是。。。。这是个问题，也是种策略，尤其在应对对技术知之甚少的面试官的时候，有时高价反而更容易得手），有时候更容易脱颖而出（有风险，谨慎尝试）。
产品质量领先(Product-Quality Leadership)：低价获得进入大型/知名公司的机会，镀金，以期跳槽后大幅提高薪酬待遇。
 
(二)   需求的确定1（同样由经济学原理引申到求职，部分内容有些牵强）：影响价格敏感度的9个因素
    1. 独特价值效应(Unique-Value Effect)：你的技能越独特（比如交流能力很强，某项技术很强），招聘方对价格越不敏感（我目前的职位是特招，比同线岗位价格高了1倍，原因是我在某项新技术上积累充分，且公司正向这一技术方向转型）。
    2. 替代品知名效应(Substitute-Awareness Effect)：招聘方可选择的余地越小，你的机会越大，这显而易见。
    3.  难以比较效应(Difficult-Comparison Effect)：如果招聘方很难拿你和其它竞争者比较的话，你的机会会非常大。
    4. 总开支效应(Total-Expenditure Effect)：如果你的职位是招聘方众多职位中较低的，那招聘方对价钱的敏感程度会大大降低。
    5. 最终利益效应(End-Benefit Effect)：你的职位或者你能给公司创造的利润/利益越高，那招聘方对价钱的敏感度越低（为什么sales更容易拿高薪？因为他们直接创造利润）。
    6. 分摊成本效应(Shared-Cost Effect)：如果面试的职位是多部门联合招聘或者代招（用人部门并不负责支付你的待遇时），面试官对价格的敏感度会降低（花别人的钱，招自己的人。。。）
    7. 积累投资效应(Sunk-Investment Effect)：你可以兼任更多的工作吗（比如：司机、文秘、财务、打杂和你所抱怨的和你想干的事不相干的事情）？如果是这样的话你的价钱或许更好商量一些。
    8. 价格质量效应(Price-Quality Effect)：如果你有名校学历，高级认证或者在面试中表现非常出色，要价钱的时候提提价吧（最好和用人部门的面试者提，他们更知道你的价值，HR经常只会用尺子衡量，而不会看到更深层的价值）。
    9. 存货效应(Inventory Effect)：如果你面试的是个短期职位，那招聘方对价格也许就不那么敏感。
(三)   估计成本：
首先，你应该对你所要求职地区/行业的基本经济情况有个了解。其次，你应该对你的目标职位/职务的基本薪酬有初步了解。你可以根据你的目前企业的规模（人数、销售额等）、行业知名度、财务情况（大型企业尤其是上市公司，你可以搜到很多资料）有一定的了解，再结合你目标职位的重要性和必要性，对招聘方对这一职位的基本薪酬作出判断（对新人很难）。
其次，你要估计你自身的成本情况。比如你生活最低保障的限额，你自己的收支平衡。目标企业的地理是否存在比现在更多/更少的生活开销或者时间开销（路途远/近，午饭好不好解决，你是否要为这个职位搬家，你的家人是否同意你做这个职位等等因素）。
你可以通过目标成本法（Target Costing)来确定你的薪酬，用你的生活必须开支（房租、路费、吃饭、还贷等）加上你的非必须支出（休闲、购物、旅游等），来确定你可以忍受的最低工资标准。
(四)   分析竞争者成本、价格和提供物：
团面，我没经验，网上这类的资料很多（大多集中在华为的面试经验上。。。）或者希望有经验的朋友多提意见。
(五)   选择定价方法：
a)         成本加成定价法：用你的生活必须开支（房租、路费、吃饭、还贷等）加上你的非必须支出（休闲、购物、旅游等），来确定你可以忍受的最低工资标准。
b)         目标利润定价法：你想要得到的价格，来确定自己的定位，但应该是遵循上面的定价原则得出的务实的自我定价。
c)         认知价值定价法：有经验的求职者，且有比较清醒的自身认知，以及对本行业，本职位相当了解的，可以通过自我认知来自我定位。
d)         价值定价法：在形式不利于你的情况下，使用价值定价法，降低自己的价钱，并且向招聘方表明自己在向招聘方提供了很高价值的同时愿意降低自己的诉求。
e)         通行价格定价法：参考同行业/同地域/同职位的定价方式来确定自己的价钱，是个很通用，但是很中庸的方法。
f)          密封投标定价法：这个方法并不存在于招聘中，但是招聘中切忌不要因为招聘方告诉你已经有一个价格比你低的人存在，而把价钱降低到低于自己的承受能力的限度，这样会造成职场的恶性竞争（虽然这一情况应该不是很常见）。
(六)   选定最终价格：
在考虑了以上几点之后，你是不是可以定位自己了？在这之前还希望你能考虑一下几个因素：
心理定价法：有时候盲目低估自己可能会造成，你能力不够等印象的出现。所以高估和低估在职场上都是不可取的。
其他营销因素对价格的影响：你的学校/专业/职业认证情况都会影响到你对自己的定位和定价；招聘职位的紧缺性（比如在某段时间多个厂商都在同时引进同类人才），紧迫性（某职位需要人员在1周内就位，和某职位在招聘网站上挂了3年时，应聘者的对应策略应该是完全不同的。），行业/地区中的领导企业的调薪一般会引起整个行业的薪酬波动，所以关注行业/地区内的薪酬发展情况很重要（富士康到郑州的时候，很多低端职位水涨船高）。
公司定价政策：如果目标公司有所谓的level（很多大型企业都有），你制定的价钱一定要在这个level之内，大型公司里越级招人是个很困难的事情。
 
结束语：用经济学中的产品定价理论来阐述求职这一问题，本来就是我不成熟的一个想法，很多内容相信还是很幼稚的。不过我还是那句话，希望能抛砖引玉，能通过大家的力量总结出一套基本适合IT行业求职的自我估价体系。接下来我会不断完善自己的想法，并将能想到和以前自己经验相结合，努力整理出一些能给大家带来参考价值的东西。