现实工作中,存在不少情形让我们觉得身处混乱使得工作应付不过来。最为常见的现象有:工作量太大、人力资源不足、沟通不畅等等。对于混乱状态的出现也存在不同的解释,比如:

     1) 我的领导无能。有这种思想的人会认为:因为我的领导无能,造成向他人做了不应当做的承诺,最后导致过多的工作量。

     2) 公司没有钱。有这种思想的人则认为,现在的混乱是因为公司没有钱所造成的,似乎只要有了钱混乱就会自动消失。

     3) 公司的管理不当。由于管理不当,造成存在大量的无效率和无效果的事情发生。

     4) ...

     我相信每一个人都能列出自己对于(曾经)所处混乱现状与众不同的解释,但无论有多么与众不同,最为关键的问题是:如何从混乱中走出?毕竟这是处于混乱中的人所不可回避的切身利益问题!

     有人存在这样一种消极的思想,认为混乱是组织所“与生俱来”的,是不可能通过个体改变去影响的;也有人持解决组织的混乱问题只能通过对组织进行“重启”这种观点。对于这种消极观点,作者并不赞成,与之相反的是,认为组织混乱状态的改变应当通过个体改变来循序渐进地实现。“重启”一个组织无非就是让企业破产重来,或者找一个具有“重启”能力的CEO。那如何保证破产重建的企业又不会进入混乱呢?全球又有几个具有“重启”能力的CEO?且人是善变的,如何保证CEO不会变(请注意CEO也是一个个体)?个人认为,组织的混乱正是个体造成的,且制造混乱的个体多了就将使组织处于更大的混乱之中,以至于最后让身在组织的人认为混乱是组织所“天生的”且不可改变。既然混乱是个体所造成的,那为了走出混乱,就需要从个体改变着手。

     个体对于混乱现状的解释很有可能不会指向自已,比如,很少有人会说“这种混乱的现状正是因为我的能力不足而造成的”。诚然,无论人的能力多么的强,但总强不到能应付所出现的所有混乱。既然个体的能力并不足以强到应付所有的混乱,那我们作为个体应当如何做呢?应当通过自己行事方式的改变进而间接地影响相关人员!请注意,不是直接去改变他人,而是间接,要做到间接改变他人需要通过一定的组织利益。

     比如,如果觉得领导因为能力不行而使得自己承担了过多的工作,那我为什么一定要完成领导所指派的所有任务?试分析一下,如果我的工作做不完,第一个利益相关人就是自己,而第二个则是领导。自己的利益受损是不可避免的,毕竟想走出困境就得付出代价(这种代价其实是对我们的将来有可能是有益的)。采用这种行事方式会造成两种后果:后果之一是,因为我没有完成工作,而被“炒”,这种后果当然非常严重,在使用这种方式时最好不要选择工作没有做好就将被“炒”的case;另一种后果是,过多的工作没有做完并不会影响个人生计,但却影响到了领导的声誉。对于后一种情形,我想大多数领导会找相关人员进行沟通,以了解为什么没有做完“应当”完成的工作。如果领导关心因为下属没有完成工作而造成的对自身声誉的影响,那么下次按排工作时,他一定会征求下属的意见。而如果领导不关心这类声誉,那很有可能说明我所做的工作并不重要(那干吗还要拼命去完成呢?)。

     组织的混乱都是因为个体能力不足而造成的。对于身陷混乱中的人,如果仔细对自己的混乱状况进行分析,一定会发现是因为自己的技能不足而促成了混乱的出现,或者因为自身的某种行为使得自己成为了混乱滋生的“温床”。

     造成个体进入混乱很重要的原因是:一,做事不专业,不到位;二,不敢说出事情的真实情况;三,个人技能不足,总的说来就是个体的能力和态度。对于第二种原因在很大程度上与国人的意识有非常直接的关系。国人有一个“好习惯”,很喜欢为他人着想以致于自己进入了混乱状态也不顾,具有这种习惯的人也是“假设综合症”(参见《警惕工作中的假设综合症》)的重病患者。这类人凡事先想一想领导会怎么想,“如果领导都搞不定的事,我告诉他也没有用,那还不如不告诉他”。这种“好习惯”最为严重的后果是加剧了信息的不对称性,进而影响了相关决策,以及阻断了压力的有效传递。每个人应当先站在自己的角度去分析问题,是自己的责任则应当承担,如果不是则应明确地告知相关人员,这种行事方式是一种“作为”的表现。反之,如果动不动就站在别人的角度去分析问题,则很容易造成信息传递不畅,也使得压力没能正确地传递到相关人员,进而使得相关人员“不作为”。当然,作者不是反对站在他人的角度去处事,而是应当有先后 — 先已后人。请相信,问题不会因为我们掩盖而自动消失,也不会因为我们正视而加剧,只会因为我们回避而变得愈加混乱。

     采用“先已后人”的方式,能有效地消除没有必要的混乱或降低混乱的严重程度,而不至于走到“向左或向右”的田地。组织是一个非常复杂的生态系统,要使其有序一定需要依赖身处组织中的个体的积极改善意识,只有这样才能产生一种积极的“链式反应”,并最终使得组织更加的有序和可控。

     无论如何,个人的积极改变都将有可能促使组织发生变化,即使不是整体的质变,也完全可以做到局部的质变。别忘了,组织的文化在很大程度上是小团体文化,而改变小团体并没有想象的那么困难,关键是小团体的“头”具有足够的能力,积极、开放的心态以及以身作责的行事方式。个体只有尽到组织公民应尽的义务,才有可能促进组织的健康发展,进而使得组织具备驾驭混乱的能力。

     消极的心态或许正是为了掩盖我们自己的无能!!!

 

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