企业有凝聚力,那员工为什么离开?由于员工的需求层次千差万别,员工离开企业的动机就有不同,是否离开企业是员工自身职业生涯的一次选择,这种关乎个人未来发展的选择有时候并不因为企业的凝聚力强而放弃。比如,我在理光担任人力资源部领导的时候,经常会有大学毕业生工作了一两年之后和我商量想离开(离开的人愿意和我商量,也是我自认为做人力资源成功的地方),原因是有一家公司愿意多付给他每月1000元工资。每当我给他分析了利(1年多拿12000元,可以买1平米的房子)弊(不能学到比理光更多的东西)之后,许多时候他会留下来。又比如,某大学毕业生工作了56年之后,有公司愿意给他一倍以上的工资来问我,我会告诉他可以去尝试(可以从理光毕业了)。
企业不同阶段,构建凝聚力的重点是不一样的。这一点,我很赞同。
关于如何提升企业凝聚力的问题,许多管理专家也许已经有比较深入的研究。相反,笔者在这方面花的时间不多,也没有什么建树。但是,这并不影响笔者从学校和军队凝聚力的某些特征出发,倡导学习他们的一些成功做法。本文主要从三个方面予以说明,不甚全面,欢迎各位朋友指教。
→首先,树立共同理想,传递崇高价值
学校或军队通过树立共同理想把成员团结起来,而且这些理想往往都会和国家、民族的命运联系在一起。在建设一流学校或一流军队的过程中,团队和个人之间充分认同,目标一致。另一方面,学校或军队自始至终向成员传递崇高价值,培养团队成员积极向上的人生观。团队成员在崇高价值观的感召下,紧紧凝聚在一起,以团队的成就为荣。
企业要建设有凝聚力的团队,需要企业经营管理者在树立共同理想和传递崇高价值(充分阐述企业除赚钱以外的存在目的)方面有所作为。如果企业经营者有理想,那么企业的发展完全可以与国家的命运联系在一起;如果企业家自己崇高,那么企业家就有能力向员工传递崇高的人生观和价值观。
那些把挣钱作为唯一目标,而且企业家自身并不高尚的企业,要想构建企业凝聚力是不敢想象的,即使付出比别人多的工资待遇。要知道,完全靠金钱组合的雇佣军是没有凝聚力和战斗力的,是不能取得持续成功的,企业也是如此。
当然,谈理想,谈高尚,必须建立在对法律法规良好的遵守之上。一些连劳动法都不能很好遵守的企业,不管老板多么高调,语言如何高尚,他是无法凝聚企业员工的。
→其次,关注团队建设,促进成员成长
军队和学校都十分关注团队建设。具体表现在三个方面,一是成员的选拔,二是团队纯度的保持,三是成员能力的提升。军队在选拔成员的时候,关注德、体、智;学校在选拔成员的时候,关注德、智、体。尽管他们的侧重不同,但是都对德给予了足够的关注,并且持续关注树立成员良好的品德。而企业在选人和用人的时候,我们对于“德”的关注,是远远不够的。
在维持团队纯度和培养成员习惯方面,态度坚决,对不利于团队建设的行为(各种违规行为)予以严厉的行政处罚。而我们企业管理者却对具有交易性质的“罚款”(违规了以后罚款,而后交易完成)情有独钟。要知道罚款对团队纯度的保持和员工“德性”的培养是没有多少好处的。
在军队和学校里,教师或教官为人师表,言传身教,衷心期望所有成员获得更多的能力,帮助成员健康成长。如果企业的各级管理者都能像军队的教官和学校的老师那样做管理,做教练,企业员工也会心存感激的。但是,我们许多企业的现实是,把员工当成简单的工具。许多经营者告诉我,不想培训员工,因为员工培训好了就会离开,等于给别人培养,费力费钱不讨好。在这种思想的影响下,凝聚力从何而来?
总之,一个组织凝聚力的高低,通常可以用这个组织对其成员成长的影响力的大小来衡量。
→第三,促进有序流动,祝愿美好未来
在我看来,军队和学校的最伟大之处在于能够造就一种人才辈出的局面。军队里,有三类人会离开这个团队(或转业或退役),一类是数年里不能提拔为军官的士兵,一类是超龄不能获得升迁的军官,一类是违规离开的成员。大学的情况类似,一类是毕业后离开的,一类是毕业后留校的,还有一类是违规或肄业离开的学生。在成员离开的同时,一批又一批新成员会补充进来,形成人才辈出有序流动的良好局面。而且离开的人在新岗位上越有成就,进入的新人就越是优秀,清华、北大就是很好的例子,丰田、理光也是如此。
军队和学校在成员有序流动方面,至少有三个共同点值得我们学习。首先,对新成员进行严格的选拔。其次,即便知道他们会离开,也全力以赴对他们进行塑造,帮助成员提升意识和能力。第三,对成员的离去给予祝福,并由衷地祝愿他们在新的岗位上做出更好成绩。而我们许多企业经营者在这些方面做的很不够。特别是面对将要离开员工采取漠视的态度,甚至敌视离开或将要离开的员工,每离开一个员工就要吵一架,巴不得员工离开以后穷困潦倒……我经常提醒企业经营者,和离开的员工吵架,会使留下的员工心里透凉,破坏企业凝聚力(和老板的口碑)。
军队和学校还有许多做法值得借鉴。比如,学校和军队也讲究激励,但是从来就是精神鼓励为主,物质奖励为辅。而在企业,人们突然变得对“金钱”有了特别的兴趣,谈激励则以金钱为主。再比如,学校和军队对将要离开的员工召开欢送会,而能够做到这一点的企业并不多。撇开企业间的挖角以及知识产权保护(员工把技术带到对手那里去)等企业独有的问题之外,笔者认为,我们的企业完全可以像军队和学校那样去经营自己的团队。退一步讲,企业间的挖角以及员工携知识产权跳槽,正是我们经营管理者以及员工职业精神缺失的表现,有必要在社会上逐步形成良好的风尚,从法律、道德和高尚的情操层面去解决问题。
最后我还要说,因为企业可能拥有更多的资源(金钱),我们甚至可以尝试比军队和学校做得更好!
                                                                                     人力资源探索——刘承元