“以人为本”的管理理念已经渗入我的灵魂。在班组管理中我自觉不自觉地知行这这种理念。我是谁?我是一个连我在内总共才四个人班组的班长(不好意思,班长前面还要加“付”,没有正班长,算是以付代正吧。在我公司和我情况相似的还有一位副班长,做的时间比我长,我不明白为什么公司不把我们转为正班长呢?是为了省几个钱?!也算我以小人之心度君子之腹一回吧)
     我是20103月被任命为副班长的。当时情况是这样的:本班组前几任班长陆续跳槽了,由于我们的工作有一定的专业知识的要求,一时在社会上招不到合适的人,同时,班组事务也必须有人负责,这样的背景下,“蜀中无大将,廖化为先锋”,我做到了班长。说实在,我当时应聘这个岗位是心里是矛盾的,所以应聘成功后,也没什麽喜悦而言(远比不上一篇文章上了推荐博文)。5月我向公司打了“辞去班长”的申请(原因这里不便叙述),但未获批准,公司NO.1的老总找我谈了话,这位老总还是比较关心员工的,对我们的工作做了肯定,那就继续做吧。从内心来讲,还是不想做。我有许多更有意思、更有兴趣的事要做,比如陪陪家人、看看书、写写博客、折腾折腾电脑什么的。
    虽说不愿做,但既然自己答应了,那就必须做好,就要担负起责任。我想这是一个人应该具备的基本职业道德和素质吧。
班长不容易做。班组事务要处理,具体工作也要做。即是指挥员,也是战斗员。班组长俗称“兵头将尾”。将尾,没感觉;兵头,体会挺深,冲杀在一线,拼搏每一天。要说收获,也不是没有,那就是以前学习的“以人为本”的管理理念有了一个实践的机会,这篇文章也算是自己对去年工作的一个回顾与小结吧。
我是怎样将“以人为本”的理念贯彻到班组管理中去的呢?我思考、归纳了一下,主要有以下六点吧:1、尊重班组同事2、关心班组同事3、爱护班组同事4、给他们创造施展才能的平台5、给他们创造学习的平台6、给班组营造轻松愉快团结向上的氛围
1、尊重班组同事
尊重人,我把他放在第一位,因为不仅这是“以人为本”管理理念的的基本点,而且我在这方面有过惨痛的经历。
    自尊,俗称为面子,是一种有自信心的感觉。一方面,自尊是驱动人们奋发向上的原始动力;另一方面,他也是容易受到伤害的。所以要想班组成员努力工作,首先就必须考虑、保护好每个人的自尊心。当然,你尊重别人,也会得到别人的尊重。
每一个人,都是这个世界的唯一,都有其各自的长处,就凭这一点,就值得尊重。我们要善于发现和利用好他们的长处。每一个人都好面子(即马斯洛自尊的需求),谁也不愿意把自己的工作搞砸,谁也不愿做最差的人。由于水平、经历等因素,可能某些工作干的不是很好,但我相信他的主观并不是这样,这是我对人的基本判断。
正如每个人都有特长一样,每个人也有其缺点。就拿我那说吧,缺点就不少(这绝不是谦虚),有些缺点自己知道,可一时半时还就改不了(要修炼的地方还很多啊),有些缺点可能自己还未意识到。
我们常说“人无十全,瓜无滚圆”,那应该怎么样正确的评价一个人呢?我认为,看主流。如果他的工作是认真的,工作能力是强的,并做出成绩的,那他就是值得尊重的好同事。你和我的关系不怎么样,性格爱好不同,甚至和我当面争执过也没有什么,只要你的主流是好的,我依然会尊重你(其实我和班组的同事关系都不错,从未和谁争执过。他们个个也很棒)。水平越高的人,我会越发尊重。许多有才能的人,性格也会有些独特,比如不愿意人云我云,对事有独特见解,不谙世故。只要多一些包容和理解,他们其实很好沟通的,他们往往是内心非常纯朴的人。
一些非主流的缺点我不太计较(自己就不是个完人)。
有的领导以听话顺眼、自己喜恶为第一标准,他认为好的人做错是没什么关系,能够包容,甚至为他开脱,涨公资、评先进,他们优先;他不喜欢的人哪怕工作做的再多、再好也是白搭,他们的缺点被无限放大,即使某些缺点本身就是无足轻重的。
还有的领导当面说你好,背后踹一脚。这是所谓的领导艺术!?我除了用卑鄙来形容,找不到其他更合适的词语。
我绝不会这样做!那不仅没有给人与应有的尊重,相反,严重伤害了别人的自尊和人格。
2、关心班组同事
人不是机器,人是情感动物,需要感情的呵护。关心可体现在许多细微之处。比如我在统计班组每人的加班及加班而发生的打的费时,比较重视这个工作,做的也比较认真,唯恐漏掉一个。加班费本身就不高,再漏算掉,也许对公司来说是件小事,但对个人来说就是大事。再如同事请假,我尽量批准,即使班组可能比较忙的时候。当然,我和我的其他班组同事们要多分担一些。因为我相信,请假的同事一定有很急或很重要的是要办。
有时碰到连续加班,我也总是设法让加班时间最长或干得最辛苦的那位调整、休息。工作重要,弟兄们也很重要。
在一些工作中,班组中有的同事干得特别出色、贡献大,我也及时向上级如实反映,以求对他的肯定、表扬及奖励。
还有许多“细微”小事……做到关心班组成员,就能使大家即使觉得干得苦,也觉得干得开心。
3、爱护班组同事
有时,公司出了事情,追讨责任时,可能涉及我们班组。是我们的责任,那我们承担;不是我们的失误,我会据理力争,拒不承担(虽然会领导不喜欢,且最后还是领导说了算,那还是必须的)。是你的、不是你的,全部塞给你,你也全接受,会大大影响班组的士气。“士兵熊,熊一个;班组熊,熊一窝”
    责任全部压在班组的某一、两个成员身上,太大了,此时必须有班组整体出来承担。这样,在一个人需要帮助的时候,感受到背后团队的力量——他不是一个人在战斗。他才会在今后的工作中,能放开手脚,积极工作。
爱护班组同事,也不是说做好好先生,没有批评。就拿上面的例子说事,有了失误,既然涉及到我们班组,即使我们确实不是主要的失误负责人,我们也一定有做了不到位的地方。当我们关起门来的说话的时候,也是要认真反省、检讨,以求以后避免发生类似错误,提高以后我们工作的质量和水平。
    爱护班组同事,不仅表现在对其好的方面肯定,也表现在对其缺点及时、善意、中肯的批评上。必要的批评不仅有利于班组工作的展开,也有利于个人自身的成长。批评是门艺术。批评时我觉得要注意:1、场合  2、方式  3、容许分辨。对于表扬,当然在公开场合,这样做,不仅当事人很有面子,得到良好的激励,也为其他人树立榜样,建立班组积极进取的风气。批评则放在小范围中,我更多的是放在和当事人单独相处的时候进行。
批评时,多采用提醒式的方式,点到为止,大家都是有面子的聪明人。气急败坏,大声训斥,不留情面的方式,与其说把下面的人看为孩子,还不如说领导者水平的幼稚。这样做的结果无非是两种:当事人反感、抵触和对抗;要么当事人沮丧、情绪低落而消极。批评时容许当事人分辨也很重要,为什么呢?因为你所知道的情况和当事人所遇到的不一定一样,也许当事人就没有什么责任或不该担当那么大的责任,所谓“偏听则暗,兼听则明”,他会感到很冤。
我发现绝大多数人并不是不愿接受批评,而是不愿接受不公正的批评和指责。不是他的责任就不要批评了,是他的责任必须让他认识到。批评其实也是一个交流、沟通的过程,他认识到自己的错误,批评的效果就达到了——他会改正。
    从心理学角度说,辩解除了在他感到委屈时发生,有时也是出自人的自我保护意识及发泄紧张情绪的需要。
4、给他们创造施展才能的平台
    我发现,每个人都有较强的表现欲,即使性格内向的人也不例外。马斯洛的理论告诉我们:每个人都有受人尊重的需求。受人尊重就是自己的才能、工作得到大家的认可。给他们创造施展才能的平台就为他们赢得尊重提供了机会。
比如,平时班组工作,比较简单的事,我就直接安排一位去做,遇到一些比较大、比较复杂的工作,有时即使自己已有方案,也还是喜欢和班组成员一起再商量研究,大家畅所欲言,很多时候他们中提得方案就是比我原先的好。谁的方案最好就采用谁的,并且我就指派提出最好方案的人负责这件事(术语授权)。实践证明,那些负责人干得积极、尽力、认真,最后那些复杂的工作总是能比较好比较快的完成。
再比如,个人特长不一样。我分配工作时比较注意把不同的工作分给最合适、最擅长的班组成员去做。他们干得顺手、开心,做出来的活令人放心。
有的人喜欢尝试,只要后果能够控制,就让他试;有的人喜欢创新,就在我能力范围内提供那些所需资源。保护激情,就能挖掘潜能。
5、给他们创造学习的平台
学习让人充实。展现自身价值是人的基本需求之一,很自然的,提高自身价值也是人的基本需求。从我的前一任班长起,我们班组就建立了良好的学习氛围。前任班长技术水平很好,组织我们系统学习专业知识,对我们提问是有问必答,从不保守,使我受益颇多。我要努力将其延续。
    相必大家刚从学毕业走上工作岗位时,都有学过的用不上,碰上的没学过的经历,所以,从一开始就注定了工作的过程也是学习的过程。
有句老话“教会徒弟,饿死师傅”,因而保守技术。我认为技术不是房地产,不会升值,只会贬值,最后带进棺材—一文不值。技术发展太快了!几年前的高科技,很快沦为基本技术;更有甚者,几年前的高档设备,现在根本就见不到了——被更先进的设备取代了,我相信IT界的朋友对此比我有更深的体会。真正的强人是那些对新知识有超强学习能力及知识灵活运用的能力的人!换句话说,那些强人即使换了岗位或者工作,他还是能上手快,干得好。至于知识灵活运用的能力,说得玄乎一点,看各个人的悟性和造化了,不是能教的会的东东。
    在学习中,我教别人许多知识,也从他们那学到好多。在共享技术的同时,也共享了快乐,这种快乐,他知我知,而别人不知。
在这个快乐学习的过程中,整个班组的水平得到了提高,现在他们谁都可以独挡一面。
6、给班组营造轻松愉快团结向上的氛围
“文武之道,一张一弛”。在平时紧张的工作之余,大家完全可以干自己喜欢的事,或一起聊聊天(什么新闻八卦、老婆小孩的事啊都可以聊,当然也包括那些男人们很感兴趣的话题,我们班组四个——纯爷们,四个爷们四条狼啊……赶快打住,他们知道我这么说,一定会拍死我的),或一起出去撮顿饭(说来很囧,资金原因,撮的太少)。要说一辈子和谁处的时间长,除了老婆就是同事了。
有弹性,才有冲劲。实践证明,这样做,并没有削弱班组的战斗力,打硬仗时,队伍拉得出去。
    这样做也是有理论基础的——人的社交的需求。人们在社会、工作中需要有情感交流、被接纳、被同情,在感情上有归属感,不想成为离群孤雁。
同时,现实社会中、工作中,大家都会碰到不满、不公、郁闷的烦心事,或者遇到困难,通过这样的方式,直抒心中的闷气,以便调整好心情,轻装上阵。遇到困难也能得到大家的帮助。
总之,争取每个成员在班组时总是能有好心情。
 
我的班组我的兵
我们的班组:今年搞了许多技术改造,效果显著;同时也安装了一些新系统、设备,有的技术要求高,有些干得比较辛苦,最后都能很好的完成了,大家努力的结果。
    我的兵:我们班组每个人都得到公司奖励,其中最突出的是有两位被评为全公司的月度之星(全公司每月只评出一个),占了我们班组的50%,这个记录恐怕难以打破了。这是他们努力工作的回报,受之无愧,无可争议!
   
我愿做凝聚剂,使班组成员同心协力;我愿做催化剂,激发出每个班组成员的潜能。
    也许明年、或者明天,我就不是班长。回想这段时光,不能说轰轰烈烈,但也做到按我想的去做,没什么遗憾,足也!
    感谢上帝赐予我这么好的同事
    感谢弟兄们2010年的给力
   
“以人为本”——管理学中的葵花宝典。、,很受用