再说企业人事测评

——张国祥老师再答网友问

尊敬的“我要工作121网友:你好!

看了你的大段回复,才发现我又犯了先入为主的错误。我以中国中小企业成长为己任,专注于解决中国中小企业管理难题,受思维定势的影响,我以为提问的网友都是中小企业的管理者,把你也当成了企业管理人员,回答问题也从中小企业角度去解读。好为人师惯了,说话多有得罪,请见谅。真没想到你还人事测评方面的专家。

承蒙你看得起我,你的回复也给我开阔了眼界——中国企业竟然有人事测评服务外包的需求了,这真是一件可喜可贺的事情!

任何新生事物在其成长初期都会遇到重重阻力。人事测评也好,流程管理也罢,这些发端于西方的管理技术,在引进和推广到中国企业时,都有水土不服的毛病,都有思想上的阻力,在工作中出现诸多困难也就在所难免。我的理解是,你提出的问题并不一定要我给出答案,可能更多地是寻求理解和支持。在中国从事规范管理、科学管理实在是太难了!至少我认为你寻求认同多过寻找答案。

把合适的人安排到合适的岗位,让员工人尽其才、让人才各得其所,是企业管理基础中的基础,是提升组织效率关键中的关键。可是,习惯于靠感觉管理、靠感情用事、靠关系用人的国人,宁可相信自己的感觉,也不相信科学的测评——这应该是人事测评工作最大的思想障碍?!还有,碍于情面,对人事测评的结果也很难客观准确地传达给被测评者本人,怕得罪人与不揭人底的传统思维,也让测评者回避某些结论,以趋向于让员工能够接受的方式表达测评结果……等等,都使测评工作在国人面前增加了许多变数。

我感到测评技术本身并无不妥,问题的关键在于国人的思想意识跟不上,改变观念本身远比传授技术要困难得多!不知你是否有此同感?

人事测评的作用、意义,测评频率、适用范围等等不用我说,你比我懂得更多。但要让其真正发挥作用,被测评者的参与至关重要。虽然人事测评是服务于企业发展的,但如果没有员工素质的提高,没有全体员工的发展,企业发展就是一句空话。员工发展与企业发展应该是同步发展,偏废任何一方都不可取。另外,测评的取值与标准应该客观、可验证,仅仅是上级对下级的测评在国内可能有失公允。如果按照同一标准评价,不论什么人来评价一个人都得出同样的结论——这样的测评才有可信度,否则,员工不买账,测评就变得没有意义了。

我还是那句话,企业的任何工作,员工不参与、或者不能参与、不愿意参与,就离失败不远了。我辅导企业实施流程管理就非常注重员工参与,只要员工参与,就没有不成功的。我想人事测评应该也能做到。任何西方的管理技术不在本国进行转换创新、不与国人的思想实际相结合,想成功与中彩票大奖一样困难。

实施流程管理的同行照抄照搬国外做法的也是失败居多。我想人事测评也可能是这样——完全照抄照搬怕也难有收效。上级测评下级在国外非常普遍,效果也不错,上级有失公允,他就职位不保。在国内呢?他只要让他的上级满意就行,他的下级不满意对他毫发无损。在这样的氛围里,他对下级的评价能够公正吗?不解决评价标准的客观性,人事测评可信度难以提高。

诚如你所言,保持交流,随感而发,仅供参考。不当之处,还望赐教。

 

你的朋友:张国祥

2012/4/27

网友留言见张国祥中人网博客文章“企业做人事测评目的何在?”后