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作者:Tony Qu


   看到很多人对我上一篇文章做了评论,多谢大家的关注。但我看到一些不太符合逻辑的评论,所以决定再写一篇给大家解释下到底如何正确比较你和别人的工资,不要没事和娘们一样喜欢上来就问:“你老公工资多少?你亲戚工资多少?”。


   其实目前几个主流的工资比较网站是有非常大的误导性的,还有这两天比较火的某手机端比工资软件,简直就是侮辱民众的智商,虽然很多人看完后还是很有想法的,心里想同样的职称(比如软件工程师)为何我工资这么低。这种网站和软件通常只显示两样东西:职位、工资。这个模型其实是非常愚蠢的,其实这源于某最早的比工资网站的逻辑,具体哪家我不说了,我不想给谁做广告,然后后来者抄概念,涌现出不少比工资网站和软件。说实话哦,中国的拿来主义者们,你们抄能不能动动脑子,脖子上挂了个猪头吗?!你抄我不反对,那你也要有所改进,抄的正确啊,否则你和被抄的有何区别?!(这里就不展开了,非本文主题)


   其实比较工资是个很复杂的事情,在HR行业有个概念叫compensation(我有HR行业软件工作背景,所以对这块比较了解,我以前的公司叫Salary.com,现在已被IBM收购。),compensation其实并没有一个很好的中文来完整的对应它,通常我们翻译为薪酬体系。一个compensation通常都是要用一套软件来管理的,而不是拿某个数值,某个职称,否则要软件干嘛,直接拿个Excel不就完了。其实有关一个职位的数据量化问题一直是个不太好解决的问题,因为牵扯到太多变量,其实这也是我今天要说的重点,比工资你可千万别只看职称或者只看工资数额,这是非常基本的道理,小学生都懂。


首先,同一个职称的薪资区间是有可以有很大差别的,这是由这个职责范围决定的。

   拿软件工程师来说,一个软工的工资可以是3k每月,也可以是20w每月。这都是很正常的,这是因为软工本身的职责描述太宽泛,从会用软件,到会写软件,再到会写高级算法、架构等,都可以叫软件工程师,这也是为何有的公司会设高级软件工程师,软件工程师I, 软件工程师II等,这么做的目的就是为了区分职称等级。但公司与公司之间的软工职责真的可能相差很大,所以要想找到完全一样职责一样要求的软工职位其实是很困难的,但从工作年限上也是很难区分的,即使来自不同的公司两个软工职位都要求3年以上经验,也不能完全把这两个职位划等号。

   在这种情况下,不同公司的雇佣策略可以非常不同,而不能仅仅看都是6k的职位,这是不具备可比性的。


第二,年龄和工作年限仍然是很重要的决定工资的因素。

   我不否责任有很多年轻的IT精英早就拿了比前辈们2倍、3倍甚至5倍、10倍的工资,这叫长江后浪推前浪,前浪死在沙滩上。但如果在同等条件或者相似条件下(即两个人的能力相当、且工作背景基本一致),年龄较长的那位,通常会获得更高的工资,这是基本的行业规矩,也是对资历较深者的尊重。但这里肯定有年轻好事者要跳出来了,我能力比他强,为何要看年龄,这又要说到另外一个参考值了,上家公司的工资。通常在HR和猎头行业有个不成文的规定,涨幅不超过上家公司的50%(你别骂我哈,这不是我定的,基本上你去问猎头都会这么告诉你,我认识的猎头绝对是以百计的),当然例外也一直都存在,涨个100%、200%也是有的,但这是极少数,小概率事件,请不要不自量力的说我就应该符合小概率事件,除非你是爱因斯坦级别的人物,你的职位高于常人很多很多。之所以工资要看年龄和工作年限,还有一个原因,就是保证公司的整个薪酬体系从上至下合理,这是HR薪酬专员负责的事情,要负责制定KPI和晋升路线图,工作年限越高,理论上能获得更高的职位和薪酬等级,如果你是HR,你也会这么干的。再说了,现在那些小屁孩老说我们能力比你们这批老家伙强,所以应该不比你们少,试想等你们老了,会有更年轻者参考你们以前的言行,不知道到时候你做和看法?

   俗话说,姜还是老的辣,这句话还是很有道理的。所以奉劝那些职场小屁孩们适当降低自己的期望。


第三,即使类似的同级别职位有时也存在潜规则。

   比如某平安高管(真实案例,我在飞机上听一个温州老板说的),台湾人,有留洋背景,回来后平安直接给了250w年薪,但差不多级别的职位给大陆某高管大概是50w左右,当然咯,我也只是道听途说,可能其实这两个职位的并不一样,但偏袒外来族群似乎已经成为中国职场的潜规则,通常这些人来到中国,要配车配房,全部公司出钱,还要给高薪,否则他们才懒得过来。我是想说,以这个职位为例,如果某薪资网站上说 平安销售总监 250w,你是不是就信了?然后去找你们老板理论,说凭啥他比我拿的多这么多,呵呵。

   这种潜规则一直都存在,但你无法去比较,因为完全没有比较的意义。


第四,公司效益和薪酬策略决定工资范围。

   这又是另外一个比较棘手的问题——跨公司比工资,从模型搭建角度讲,如果要比较两家公司同等职位的工资,其实是需要一个系数的,但通常很难找到一个普适的系数,能够满足所有职位的比较需求。比如腾讯、阿里,在业界是以高工资出名的,看完腾讯某些人的简历,我才明白原来底下干活的也程序员能拿到3-4w一个月,当然这种情况在业界绝对是奇葩型的待遇,是极少数。同样是程序员,为何腾讯的薪资如此之高,最主要的原因还是公司效益好,股票价值高,还有就是挖人策略,通常腾讯、阿里的目标挖掘公司都是google、facebook这样世界级的公司,没有好待遇怎么挖,你说是吧。但你不能比完之后,去和你老板说,我也要拿他们一样的工资,结果用屁股想想都知道——你明天不用来上班了。


第五,经济好坏同样决定薪资。

   这一点就是要说到大环境了,如今全球经济萧条(至于中国的经济数据到底真假大家心里清楚),在这种大背景下要涨幅50%其实是很困难的,即使是跳槽,企业都在裁员,裁员的目的无非是消减成本,企业内部组织结构调整造成的裁员也是有的,但比较少。既然是消减成本,你觉得公司会考虑招一个需要涨50%的人吗?那招你进来后每年给你涨多少?10%?你会不会嫌太少又跳槽?中国人的浮躁是出了名的,这个大家都懂,但也要看经济形式吧。拿我老板的话说,虽然欧洲可以罢工,但经济不好的时候,如果员工罢工要求加薪只有一个结果——裁!虽然在欧洲裁员没有这么容易,但企业永远是有主动权的,要对付员工还是有办法的,比如内部调岗降薪,爱做做不爱做走人。

   基本上自2008年以后,全球经济就没有复苏过,这种情况下,某些89、90的小屁孩动不动要求1w+,还是测试职位,你觉得靠谱吗?


第六,企业招人难,求职者工作难找,这两个问题一直都存在,知道原因吗?

   说白了就是很多事情谈不拢,比如人才技能不够、工资范围不符合要求等。有人说胆子越大,工资越高。这句话不无道理,但并不具有普遍适用性,也正是因为如今胆子大的人越来越多,导致失业率越来越高,当然很多人抱怨房价贵、物价高,不涨工资活不了,这确实是个问题,但企业在如今日子也不好过。拿创业者的话来说,中国的创业环境其实很差,政府扶持少,用人成本高,要么考虑二三线城市,一家初创企业要想在一线城市活下来,没有A轮融资基本上2年必死无疑。

   说到底,只有企业和员工互相体谅,才能创造更多就业,别听政府那套——5年内工资再翻番,Z*F*的智囊团每天都是吃shit长大的吗?难道房价还不够高吗?日本和美国就是最好的榜样!好吧,不愤青了,此话题到此为止。


我建议呢,正确的比较工资的步骤应该是:

1. 了解职位背景

2. 了解被比较者的工作年限、年龄

3. 了解职位的具体等级和被比较者的工作经历

4. 了解职位的具体薪酬


   但不管怎么说,其实比工资并不是很容易的事情,要考虑的因素实在太多,如果你一定要比,请去修HR专业,否则就别在那里叫东叫西,说谁谁谁多少钱,为何我这么少。我可以不客气的说,你没有资格这么说,因为你不懂。