如果要做好对研发人员的绩效考核,HR必须付出成倍的努力和心血,而且要承受研发人员的误解和抱怨,坚决地把绩效考核工作推进下去。这些改进工作包括:
        a) HR要充分认识到研发工作的特殊性:未知的技术领域存在着失败的高风险;客户的进度要求是研发的红线;项目计划要求的时间节点不是服从于项目本身研发规律的需要,而是客户交付日期的需要,而这种日期往往是激烈的市场竞争结果,导致时间要求背离开发规律,因此,研发人员承担着巨大的进度压力;研发工作需要关注于技术,因此,许多技术人员都不善于沟通,不会释放自己的压力;研发人群一般是高智商,但中间有些人情商并不高,容易偏执等等。
       b) 在执行考核前,给研发人员做较多课次的绩效考核培训,培训的关键一点:绩效考核是一种沟通和交流,希望人人献策,积极参与。
       c) HR如果有技术背景,多了解项目的进度、困难和管理等情况,对将来的考核评定,会有很大的帮助。
       d) HR不要过分严格考核研发人员的考勤:如晚上加班晚过21点,可以考虑来晚一些,而且这种加班必须是项目经理同意和批准的等,但考勤纪律也是要坚决执行。
       e) 制定研发人员的考核,必须要与项目经理通力合作,而且HR要主动沟通,确保订的考核指标,能够执行。
       f) 初次绩效考核后,肯定会产生各种各样的问题,这需要HR不断跟进反馈,发现问题,如果与考核相关,要尽快修改考核内容,这一点非常很重要:绩效考核制度的不断修正,这是该制度保持生命力的唯一途径。这一点个人认为极为关键!!!
      g) 绩效考核好的,一定将薪酬与绩效要结合起来,进行物质奖励,不能光玩精神鼓励,而且,从HR的角度告诉他:在这个考核阶段,他那些地方值得奖励,那些地方需要进一步提高。同样,绩效考核差的,也要处罚,也要其明白为什么处罚。其实,更要关注绩效考核中的大多数人的想法,他们既没扣,也没奖,作为HR更应该关注他们绩效的看法和改进建议,因为在下一次考核中,从他们中就会出现奖罚的对象,因此,通过聊天、私下访谈等,要全面掌握他们的想法和动态。从一定程度上讲,绩效考核就是一种沟通。
      h) 绩效考核综合结果特别差的人,不要纵容他们,对其进行转岗或辞退。
 
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