二战期间,德鲁克在通用汽车进行了为期2年的研究工作。通用员工在大战时期的表现,让德鲁克耳目一新。当时工程师和监督人员寥寥无几,一大批没有经过训练的新手,不得不承担起责任,成为自动自发的工作团队。令人惊奇的是,这些自我负责的工作团队,生产力和表现都很优异。

    因为人手奇缺,通用甚至雇佣了2000多个年老色衰的黑人妓女,在鸨母的管理下,只培训了几个星期,这些原本没有技术的文盲,就能生产新型的投弹瞄准器了,而且生产力比以前的专业技工更高。

    德鲁克也由此得到了最重要、最有创意的研究成果:工厂社区自治和放权给员工。

    《Facebook 效应》在序言中讲了一个故事,工程师莫拉莱斯在Facebook上建立了反对FARC(哥伦比亚革命武装力量)的群组,第二天有4000多人加入讨论,而 一个月之后,这次讨论演变成了全球反对FARC的示威游行,吸引了哥伦比亚100多个城市的1000多万人,以及世界各地的200万人共同参加。一个看似 松散的虚拟社区小组,却引发了史上规模最大的、范围最广的示威游行。社区的力量,跨越了企业、种族和国家,已经可以撬动世界了,威力之大,不容小视。

    德鲁克尖锐地指出,现代知识工作者的工作寿命,远远长于企业的平均寿命,员工对企业的依赖,越来越小于企业对员工的依赖。随着互联网的迅猛发展,还出现了 以往没有过的有趣现象,那就是知识工作者对社区的依赖在持续地增强。社区,可能是企业内部的兴趣小组,更可能是企业外部的虚拟团队。说虚拟也不虚拟,团队 之中都是活跃在各行各业之中有头有脸的人。众多虚拟团队,进一步弱化了员工和企业的联系。

    面对越来越淡薄的劳资关系,管理者似乎将面临两难的选择。放权吧,员工说不定明天就离职,企业岂不是鸡飞蛋打;不放权吧,工作没法展开,效率无法保证。但 是仔细一想,管理者会发现自己别无退路,除了放权,实际上没得选择。要说有选择,也不是选择放或者不放,只是选择如何放。

    放权的必要性和重要性,已经是老生常谈的共识,实在没有必要再讨论。那为什么还是有很多企业不愿意放权呢,最大阻碍来自管理层的戒心,来自对大权旁落的担心。为什么要担心,是因为权力背后涉及到众多利益,大权旁落意味着人财两空,担心和戒心就成了顺理成章的事情。

    解除戒心,就要解除权力背后不合理的利益,现代企业已经在不知不觉中,具备了做到这一点的全部条件。知识工作者离开企业都是家常便饭了,何况舍弃某个企业 的某个职务。在一个没前途的企业中,当上总经理又能怎么样呢;在一个快速发展的企业中,员工都成为股东又有什么不可以呢。

    反观过去,为了当上权倾天下的皇帝,父子兄弟必须分出生死,生在皇家就别无选择。现代社会中,没有谁为了竞选总统手足相残的。不是现代人更高尚,只是因为当上总统,也做不成皇帝,犯不着押上人生所有的赌注。

    企业越来越像社区,一个不放权的企业,就像一个无趣的社区,是积聚不了多少人气的。